Een enkele opmerking kan op de werkvloer – of daarbuiten – grote gevolgen hebben. Zeker in een tijd waarin werkgevers streng toezien op grensoverschrijdend gedrag, ligt ontslag op staande voet soms snel op tafel. De vraag is echter of iedere misstap die grens ook daadwerkelijk haalt. In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 24 maart 2026 wordt die grens scherp getrokken.

Feiten en achtergrond

De werknemer in kwestie was in dienst bij Tesla en nam deel aan een bedrijfsborrel, een setting die weliswaar informeel is, maar onmiskenbaar een werkgerelateerd karakter heeft. Tijdens deze borrel vond een groepsfoto plaats. Op dat moment riep werknemer luid “dicks out”, een uitdrukking die in de gegeven context als seksueel getint en ongepast werd ervaren.

Het gedrag beperkte zich niet tot deze opmerking. Werknemer benaderde een vrouwelijke collega, legde zijn hand op haar schouder en stelde haar de vraag welke man zij het aantrekkelijkst vond. Volgens de werkgever was werknemer daarbij bovendien zwaar onder invloed van alcohol, hetgeen het gedrag mede zou hebben veroorzaakt en verzwaard.

Binnen de organisatie gold een zerotolerancebeleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Tegen deze achtergrond besloot de werkgever vrijwel direct tot ontslag op staande voet. Werknemer verzette zich daartegen en stelde dat zijn gedrag weliswaar ongelukkig en ongepast was, maar niet zodanig ernstig dat dit de zwaarste sanctie rechtvaardigde. Ook betwistte hij dat sprake was van zware alcoholintoxicatie.

Juridisch kader

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Dat betekent dat het moet gaan om gedragingen die zó ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen, waaronder de aard en ernst van de gedraging, de context waarin deze plaatsvond en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter komt tot het oordeel dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en werkt dat oordeel op meerdere fronten uit.

Allereerst wordt het gedrag van werknemer weliswaar als ongepast en onprofessioneel aangemerkt, maar niet als zodanig ernstig dat sprake is van een dringende reden. De kantonrechter benadrukt dat het moet gaan om gedragingen die de vertrouwensbasis tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en duurzaam aantasten. Daarvan is hier geen sprake. De uitlating “dicks out” en de daaropvolgende opmerking richting de collega zijn ongepast, maar blijven volgens de rechter binnen de categorie van incidenten die in beginsel met een minder verstrekkende maatregel kunnen worden afgedaan.

Daarnaast weegt de kantonrechter nadrukkelijk de context van het incident mee. Het gedrag vond plaats tijdens een bedrijfsborrel, een informele setting waarin de grenzen van wat passend is soms verschuiven. Dat betekent niet dat alles is toegestaan, maar wel dat gedragingen in die context anders moeten worden gewogen dan in een formele werksituatie.

Een belangrijk element in de beoordeling is verder dat niet is komen vast te staan dat werknemer zwaar onder invloed van alcohol was. De werkgever heeft dit wel gesteld, maar onvoldoende onderbouwd. Daarmee vervalt een belangrijke pijler onder de stelling dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

Ook het ontbreken van eerdere waarschuwingen of soortgelijke incidenten speelt een rol. De kantonrechter acht van belang dat werknemer niet eerder op zijn gedrag is aangesproken en dat geen sprake was van een patroon. Juist in dat geval mag van een werkgever worden verwacht dat eerst wordt gekozen voor een lichtere sanctie, zoals een waarschuwing.

De kantonrechter maakt bovendien duidelijk dat de proportionaliteitstoets centraal staat. Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht en vereist dat minder vergaande maatregelen niet volstaan. In deze zaak had de werkgever, gelet op de aard en ernst van de gedragingen, moeten bezien of een minder ingrijpende maatregel passend was. Dat is niet gebeurd.

Lees hier de uitspraak.

Bewijsproblematiek

De wijze waarop de werkgever het gestelde gedrag heeft onderbouwd, speelt eveneens een doorslaggevende rol. De overgelegde verklaringen blijken geen letterlijke getuigenverklaringen te zijn, maar samenvattingen opgesteld door HR. Hierdoor is niet controleerbaar wie precies welke waarnemingen heeft gedaan en in hoeverre die verklaringen consistent zijn.

De kantonrechter rekent dit de werkgever aan. Juist bij een ingrijpende maatregel als ontslag op staande voet rust op de werkgever een zware stelplicht en bewijslast, die hier niet is waargemaakt.

Zerotolerancebeleid onder de loep

Het beroep op een zerotolerancebeleid kan de werkgever niet baten. De kantonrechter benadrukt dat een dergelijk beleid geen automatische rechtvaardiging vormt voor ontslag op staande voet. Ook bij een strikt beleid moet steeds worden beoordeeld of de concrete gedraging, in het licht van alle omstandigheden, daadwerkelijk een ontslag op staande voet rechtvaardigt en of een lichtere maatregel niet meer in de rede ligt.

Ook ontbinding afgewezen

Naast het ontslag op staande voet verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook dit verzoek wordt afgewezen. De onderbouwing schiet tekort, mede vanwege de gebrekkige en niet-verifieerbare verklaringen.

Wat kunnen wij voor u betekenen?

De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation adviseren en procederen regelmatig over ontslag op staande voet en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Voor werkgevers betekent dit dat tijdig moet worden beoordeeld welke maatregel juridisch houdbaar en strategisch verstandig is, waarbij dossiervorming en bewijs een doorslaggevende rol spelen. Voor werknemers is het van belang om snel duidelijkheid te krijgen over de rechtsgeldigheid van een ontslag en de mogelijke vervolgstappen.

In situaties als deze is snelheid én zorgvuldigheid essentieel. Wij denken graag mee over de juiste aanpak, beoordelen de juridische positie en begeleiden u – indien nodig – in een procedure.