Ontslag op staande voet: het is het uiterste middel dat een werkgever kan inzetten. Is zo’n sanctie terecht wanneer een werkneemster vertrouwelijke klantgegevens doorstuurt naar haar privé-mailadres? U leest het hier:
Waar ging het om in deze zaak?
Werkneemster werkt als Groups, Conference & Events Sales Coördinator bij het Hilton-hotel op Schiphol, sinds juni 2023. Op de arbeidsovereenkomst is een gedragscode van toepassing, waarin regels staan voor de omgang met vertrouwelijke bedrijfsinformatie. In april 2025 stuurt werkneemster een 23 pagina’s tellend Word-bestand naar haar privé-mailadres. Dit bevat een lijst van 71 gasten van Hilton met vermelding van de bedrijfsnaam per marktsector, naam, functietitel, telefoonnummer, e-mailadres, postadres en website van de gasten.
Niet lang daarna ontdekt Hilton dit bij toeval en schorst zij werkneemster. Werkneemster ontkent aanvankelijk dat het document bestond. Later stelt zij dat zij het document naar zichzelf heeft gemaild, omdat zij de klanten op LinkedIn wilde toevoegen. Hilton verwijst echter naar de gedragscode en ontslaat werkneemster op staande voet.
Werkneemster stapt naar de rechter en verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet, om betaling van loon en wedertewerkstelling. Subsidiair verzoekt zij (onder meer) om betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding. Hilton dient een voorwaardelijk tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (voor zover het ontslag op staande voet ten onrechte zou zijn gegeven).
Wat is het oordeel van de rechter?
Hoewel rechters hoge eisen stellen aan het ontslag op staande voet, oordeelt deze rechter dat het ontslag op staande voet in deze zaak terecht is. Er is sprake van een dringende reden: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die tot gevolg hebben dat van een werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De rechter herhaalt de vaste lijn op dit punt: bij de beantwoording van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van werknemer, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen voor haar van het ontslag op staande voet. Ook wanneer de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
In dit geval vindt de rechter dat het ontslag op staande voet terecht is. Hierbij wordt veel waarde gehecht aan de gedragscode van de werkgever, die door werkneemster is ondertekend en waarin duidelijk staat hoe belangrijk het is dat vertrouwelijke informatie geheim wordt gehouden. Bovendien gaat het om concurrentie- en privacygevoelige (persoons)gegevens van gasten. Ook heeft werkneemster geen duidelijke verklaring voor haar handelswijze en waren haar uitlatingen op dit punt inconsistent. Kortom: de verzoeken van werkneemster worden afgewezen en het ontslag op staande voet blijft in stand.
De volledige uitspraak kunt u hier teruglezen: ECLI:NL:RBNHO:2025:10627, Rechtbank Noord-Holland, 11773974
Onze tips voor werkgevers
Het is alleszins begrijpelijk dat werkgevers hun vertrouwelijke bedrijfsgegevens goed willen beschermen tegen misbruik. Deze zaak onderstreept hoe belangrijk het is dat – vooraf – duidelijk wordt vastgelegd wat op dat vlak wel en niet toegestaan is. In de gedragscode van Hilton staat uitdrukkelijk dat onder ‘vertrouwelijke informatie’ ook klantenlijsten worden verstaan, en dat schending van het beleid kan leiden tot ontslag.
Ons advies aan werkgevers die eveneens met vertrouwelijke gegevens te maken hebben is dan ook: laat een goed dichtgetimmerde gedragscode opstellen en juridisch toetsen én zorg ervoor dat werknemers het document ontvangen en ondertekenen. Is er sprake van een (mogelijke) schending van de regels, stel dan onmiddellijk een gedegen onderzoek in en confronteer werknemer zo snel mogelijk na afloop daarvan met de bevindingen. Immers: voor een geldig ontslag op staande voet is niet alleen een dringende reden vereist, maar moet dit ontslag ook onverwijld (dus zo snel mogelijk) worden gegeven, onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de werknemer. Dat zijn dus drie wettelijke vereisten.
De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation zijn niet alleen uw sparringpartner bij (naderend) ontslag op staande voet, maar ook – en nog liever – bij het opstellen van een bruikbare, goed doordachte gedragscode die voor beide partijen houvast biedt. Ook behoefte aan een kritische blik en een scherpe pen? Wij staan graag voor u klaar.