Allgemein

In vielen Fällen hat ein Arbeitnehmer nach zwei Jahren Krankheit einen Anspruch auf Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und auf das gesetzliche Übergangsgeld. Dennoch gibt es Ausnahmen, wie der folgende Fall zeigt.

Sachverhalt

Am 1. April 1978 trat die Arbeitnehmerin in die Vollzeitbeschäftigung ihres Arbeitgebers in der Position einer Sekretärin ein. Im Jahr 2000 fiel sie mit RSI-bedingten Beschwerden aus. Im Jahr 2001 wurde ihr eine Teilleistung auf der Grundlage des Invaliditätsversicherungsgesetzes (WAO) zuerkannt, die auf der Basis eines Arbeitsunfähigkeitsanteils von 25-35 % berechnet wurde. Seitdem erhält sie zusätzlich zu ihrer WAO-Leistung eine Zusatzleistung aus einer Berufsunfähigkeitsversicherung der Nationale Nederlanden und einen Lohnzuschuss von ihrem Arbeitgeber. Ab dem 7. Januar 2013 meldete sich die Mitarbeiterin in der Position, die sie zu diesem Zeitpunkt innehatte, vollständig krank. Laut den Abwesenheitsdaten von Arboned arbeitete die Mitarbeiterin nach einer kurzen Zeit der vollständigen Abwesenheit wieder teilweise und war ab dem 13. Februar 2015 - dem Tag, an dem sie sich einer Operation an der Schulter unterzog - wieder zu 100% krank gemeldet.

In einer Entscheidung des UWV vom 26. Januar 2015 im Rahmen der Neubewertung des WAO wurde der Grad der Arbeitsunfähigkeit mit 80-100% festgestellt und dem Arbeitnehmer wurde eine Lohnausfallleistung ab dem 5. Januar 2015 zugesprochen. Die Mitarbeiterin begann nach einer Operation an der Schulter am 13. Februar 2015 mit der Wiedereingliederung, die am 7. September 2015 begann. Die Mitarbeiterin unterzog sich am 8. Juni 2016 einer weiteren Operation an ihrer Schulter. Mit Schreiben vom 19. Mai 2017 bestätigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass das UWV entschieden habe, dass der Prozentsatz der Arbeitsunfähigkeit unverändert bei 80-100 % bleibe, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, aber die Aufstockung der WAO-Leistung einstellen werde.

Am 21. November 2017 forderte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber auf, ihrem Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrages unter Zahlung des gesetzlichen Übergangsgeldes zuzustimmen. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, dies zu tun.

Der Fall wurde dann im Namen des Mitarbeiters an das zuständige Unteramtsgericht weitergeleitet. In erster Instanz beantragte der Arbeitnehmer u.a., dass das Amtsgericht den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsvertrages und zur Zahlung des Übergangsgeldes verurteilen sollte. Das Unteramtsgericht gab der Klage des Mitarbeiters statt.

Der Arbeitgeber legte jedoch Berufung gegen die Entscheidung des Unteramtsgerichts und die ihr zugrunde liegenden Gründe ein.

Berufungsurteil

In der Berufung entschied das Berufungsgericht, dass die Frage, ob der Arbeitsvertrag vor oder nach dem 01.07.2015 ruhend geworden sei, nicht beantwortet werden müsse, da auch in diesem Fall davon auszugehen sei, dass die Kündigungsbefugnis des Arbeitgebers - und damit die Ruhendstellung des Arbeitsvertrages - erst nach dem 01.07.2015 entstanden sei, der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen und ein Übergangsgeld zu zahlen, weil im vorliegenden Fall, in dem das Ende der Wartezeit vor dem 1. Juli 2015 lag, der Arbeitgeber keine Entschädigung in Höhe des (gesamten oder eines Teils des) Übergangsgeldes verlangen konnte, das er in diesem Fall zu zahlen gehabt hätte.

Wie auch das Berufungsgericht Arnheim-Leeuwarden in seinem Urteil vom 26. Oktober 2020 festgestellt hat, ist in einer Situation, in der das Ende der Wartezeit vor dem 1. Juli 2015 liegt und der Zeitpunkt des Ruhens des Arbeitsvertrags nach dem 1. Juli 2015 liegt, die Kernfrage die Auslegung der Absätze 1 und 2 von § 7:673e des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs im Verhältnis zueinander.

In der Situation, dass der Arbeitsvertrag nach dem 1. Juli 2015 ruhte, wäre der Arbeitgeber aufgrund des inzwischen bekannten Xella-Urteils grundsätzlich verpflichtet (gewesen), der Beendigung des Arbeitsvertrags zuzustimmen und dem Arbeitnehmer das Übergangsgeld zu gewähren, so dass die Anforderung aus Abschnitt 7:673e Abs. 1 des BW erfüllt ist. Zusammenfassend lässt sich jedoch sagen, dass § 7:673e Abs. 2 BW vorsieht, dass das Übergangsgeld nicht den Betrag des Übergangsgeldes übersteigt, der zum Zeitpunkt des Erreichens der Wartezeit berechnet wurde.

Im Fall des Arbeitnehmers war dieser Zeitpunkt der 5. Januar 2015, d. h. vor Inkrafttreten des WWZ, so dass auch im Falle des Ruhens des Arbeitsvertrags nach dem 1. Juli 2015 das Übergangsgeld gemäß Abschnitt 7:673e Absatz 2 des BW null betragen würde. Obwohl dem Arbeitnehmer zugestanden werden kann, dass in der Begründung zur Schaffung des Abschnitts 7:673e Abs. 2 BW keine Hinweise darauf zu finden sind, dass der Gesetzgeber diese Situation teilweise im Sinn hatte, kann daraus auch nicht abgeleitet werden, dass ein Arbeitnehmer in dieser Situation einen Anspruch auf Entschädigung hat.

Zusammenfassung

Der Arbeitnehmerin wurde vom Amtsgericht zwar Recht gegeben, aber in der Berufung entschied das Gericht gegen sie und sie hatte keinen Anspruch auf das Übergangsgeld. Beschäftigen Sie auch einen Mitarbeiter, der seit 104 Wochen krank ist und angegeben hat, dass er Übergangsgeld erhalten möchte, oder sind Sie ein Mitarbeiter, der sich in einer ähnlichen Situation befindet? SPEE Rechtsanwälte & Mediation hilft Ihnen gerne bei der Prüfung der rechtlichen Möglichkeiten und der Frage, ob Sie Anspruch auf Übergangsgeld haben oder nicht.