3 Nov. 2022 Entlassung auf Probe ist unzulässig

Entlassung eines krebskranken Mitarbeiters ist diskriminierend

Die Probezeit: ein kurzer Zeitraum, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer unverbindlich kennenlernen können und beide den Arbeitsvertrag fristlos und ohne gesetzliche Kündigungsgründe kündigen können. Aber es gibt auch Ausnahmen! Mehr dazu lesen Sie hier:

Was waren die Fakten?

Der Mitarbeiter hat am 30. März 2022 einen einjährigen Arbeitsvertrag mit decoZorg abgeschlossen, der am 1. Mai 2022 in Kraft tritt. Sie sollte als Day Care Coach zu einem Gehalt von 2.241,62 € ohne Urlaubsgeld für 28 Stunden pro Woche arbeiten. Zuvor hatte die Mitarbeiterin einen unbefristeten Vertrag mit Zuyderland, den sie zum 31. März 2022 kündigte, um zu decoZorg zu wechseln.

Am 7. März 2022 meldete sich die Mitarbeiterin bei Zuyderland krank und nach einer Untersuchung wurde am 12. April 2022 eine aggressive Form von Lungenkrebs diagnostiziert. Am 28. April 2022 kündigte decoZorg den Arbeitsvertrag mit einer Probezeitkündigung.

Was behauptet der Arbeitnehmer und warum?

Der Arbeitnehmer zog vor Gericht und verlangte eine angemessene Entschädigung in Höhe von 57.346,05 € brutto und 5.000 € netto, erhöht um einen Ausgleich für den Rentenschaden, zuzüglich der gesetzlichen Zinsen. Sie ist der Ansicht, dass decoZorg den Arbeitsvertrag aufgrund von Behinderung oder chronischer Krankheit gekündigt hat.

Nachdem bei ihr Lungenkrebs diagnostiziert wurde, hatte ihr Mann mehrere Telefonkontakte mit decoZorg. Bei diesen Kontakten gab decoZorg jedes Mal an, dass die Krankheit des Mitarbeiters der Grund für die Entlassung war. Dies geht auch aus dem Kündigungsschreiben vom 28. April 2022 hervor, in dem es heißt: "Leider erlaubt es uns die aktuelle Situation nicht, eine andere Entscheidung zu treffen".

Nach Ansicht des Arbeitnehmers verstößt dieses Vorgehen des Arbeitgebers gegen das Gesetz zur Gleichbehandlung bei Behinderung oder chronischer Krankheit (Wgbh/cz). Aus diesem Gesetz ergibt sich, dass es verboten ist, beim Angebot, bei der Aufnahme und bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Unterscheidung zu treffen, wobei der Umstand, dass eine Person aufgrund einer Behinderung oder chronischen Krankheit anders behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation behandelt wird, behandelt wurde oder behandelt werden würde, als (direkte) Unterscheidung gilt. Nach Ansicht des Mitarbeiters hat decoZorg mit der Kündigung vom 28. April 2022 gegen diese verbotene Unterscheidung verstoßen. In ihrem Antrag auf eine angemessene Entschädigung ging die Arbeitnehmerin davon aus, dass ihre Verpflichtung zur Zahlung von Krankengeld für 2 Jahre (und damit bis zum 1. Mai 2024) fortbestehen würde, wobei sie davon ausging, dass ihr Jahresvertrag über den 1. Mai 2023 hinaus verlängert worden wäre.

Was ist die Position des Arbeitgebers?

DecoZorg verteidigt sich damit, dass sie durch die Vermittlung eines anderen Mitarbeiters von decoZorg mit diesem Mitarbeiter in Kontakt gekommen sei. Beide Frauen hatten zuvor für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet. Der decoZorg-Mitarbeiter hat diesen Mitarbeiter decoZorg als geeigneten Kandidaten für die freie Stelle bei decoZorg vorgeschlagen. Nach Angaben von decoZorg war der Mitarbeiterin zum Zeitpunkt der Einstellung und Auswahl der neuen Mitarbeiterin jedoch nicht bewusst, dass eine Umstrukturierung innerhalb von Zorg & Co, der Unternehmensgruppe, zu der decoZorg gehört, bevorstand. DecoZorg hat bis April 2022 intern nicht über diese Umstrukturierung kommuniziert.

Kurzum: Das Kündigungsschreiben vom 28. April 2022 basierte laut decoZorg also auf dieser Umstrukturierung und dem damit verbundenen Personalstopp und hatte nichts mit der Krankheit des Mitarbeiters zu tun. Es gibt also keinen Grund, dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung zu gewähren, so decoZorg.

Wie entscheidet das Unteramtsgericht?

Das Amtsgericht akzeptierte die Argumente von decoZorg nicht: Es lag tatsächlich eine diskriminierende Entlassung und ein Verstoß gegen das Wgbh/cz vor.

In diesem Zusammenhang verwies das Amtsgericht auf den telefonischen Kontakt zwischen dem Ehemann der Arbeitnehmerin und decoZorg sowie auf spätere Gespräche, in denen lediglich die Krankheit der Arbeitnehmerin und deren Folgen für das Arbeitsverhältnis besprochen wurden. In diesen Gesprächen machte decoZorg - vertreten durch einen Personalleiter - deutlich, dass der Arbeitsvertrag wegen der Krankheit des Mitarbeiters nicht aufrechterhalten werden könne. Der Mitarbeiter bestritt ausdrücklich, dass weder bei diesen Telefonkontakten noch sonst die wirtschaftliche Lage von decoZorg zur Sprache gekommen sei.

Auch im Kündigungsschreiben von decoZorg vom 28. April 2022 wird nicht näher auf das angebliche Vorliegen anderer Umstände als der Krankheit des Arbeitnehmers eingegangen. Der Direktor von decoZorg gab während der Anhörung noch an, dass es in dem Brief ursprünglich eine Passage über die schlechte Finanzlage von decoZorg gab, die aber herausgenommen wurde, um Unruhe innerhalb der Organisation zu vermeiden. Aber das Amtsgericht hat sich nicht darauf eingelassen.

Der Direktor argumentierte weiter, dass er bereits am 25. Februar 2022 Signale erhalten hatte, dass sich ernsthafte finanzielle Probleme abzeichneten, aber dennoch wurde am 30. März 2022 ein Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen. Nach Ansicht des Landgerichts hätte decoZorg dafür sorgen müssen, dass seine Personalabteilung von der Notwendigkeit eines Personalstopps erfährt und dass keine neuen Arbeitsverträge mehr abgeschlossen werden können.

Nach Ansicht des Amtsgerichts hatte decoZorg es außerdem versäumt, seine Behauptung zu untermauern, dass sich die Dinge für decoZorg finanziell dramatisch verschlechtern würden, obwohl dafür genügend Zeit zur Verfügung gestanden hätte.

Kurz gesagt: Das Amtsgericht entschied, dass es keine andere Schlussfolgerung gibt, als dass die Entlassung der Arbeitnehmerin untrennbar mit ihrer Krankheit verbunden war. Die Entlassung war daher rechtswidrig und diskriminierend, und der Arbeitgeber hat sich gegenüber dem Arbeitnehmer schwer schuldig gemacht.

Das Amtsgericht sprach dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung von 33.000 € brutto zu. Anders als der Arbeitnehmer ging das Amtsgericht nicht davon aus, dass der Arbeitsvertrag nach einem Jahr sicher verlängert worden wäre. In der Tat hätte es DecoZorg frei gestanden, den Vertrag nach dem 1. Mai 2023 nicht zu verlängern. Der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Rentenschaden wird nicht zuerkannt, da er nicht angegeben ist. Immaterieller Schadenersatz wurde nicht zugesprochen, wohl aber die Verfahrenskosten.

Das gesamte Urteil können Sie hier nachlesen.

Schlussfolgerung

Dieses Urteil zeigt deutlich, dass die Kündigung auf Probe auch Grenzen hat, nämlich in den Fällen, in denen eine Diskriminierung aufgrund von Krankheit vorliegt. Haben Sie auch Fragen zu diesem Thema? Oder über andere arbeitsrechtliche Themen? Das Team der Arbeitsrechtler von SPEE Rechtsanwälte & Mediation wird Sie ehrlich beraten.

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