Zoek
Sluit dit zoekvak.
3 nov 2022 Proeftijdontslag kan niet door de beugel

Ontslag werkneemster met kanker is discriminatoir

De proeftijd: een korte periode waarin werkgever en werknemer vrijblijvend kennis kunnen maken en beiden de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn en zonder wettelijke ontslaggrond kunnen opzeggen. Maar daar zijn wél uitzonderingen op! Meer leest u hier:

Wat waren de feiten?

Werkneemster heeft op 30 maart 2022 met decoZorg een arbeidsovereenkomst van een jaar gesloten, ingangsdatum 1 mei 2022. Zij zou gaan werken als Dagbestedingscoach tegen een salaris van € 2.241,62 exclusief vakantietoeslag, voor 28 uur per week. Eerder had werkneemster een vast contract bij Zuyderland, dat zij heeft opgezegd op 31 maart 2022 om bij decoZorg te gaan werken.

Op 7 maart 2022 heeft werkneemster zich bij Zuyderland ziekgemeld en na onderzoek werd er bij haar op 12 april 2022 een agressieve vorm van longkanker vastgesteld. Op 28 april 2022 heeft decoZorg de arbeidsovereenkomst opgezegd, waarbij er sprake is van een proeftijdontslag.

Wat vordert werkneemster en waarom?

Werkneemster stapt naar de rechter en eist een billijke vergoeding van € 57.346,05 bruto en € 5.000 netto, te verhogen met een vergoeding wegens pensioenschade, te vermeerderen met de wettelijke rente. Haar standpunt is dat decoZorg de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege handicap of chronische ziekte.

Nadat zij de diagnose longkanker kreeg, heeft haar echtgenoot meermaals telefonisch contact gehad met decoZorg. In die contacten heeft decoZorg telkens aangegeven dat de ziekte van werkneemster de reden voor ontslag was. Daarop duidt ook de opzeggingsbrief van 28 april 2022, waarin staat: “De huidige situatie staat ons helaas niet toe een andere beslissing te nemen”.

Dit handelen van werkgever is volgens werkneemster in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Uit die wet volgt dat het verboden is om onderscheid te maken bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, waarbij als (direct) onderscheid wordt aangemerkt de omstandigheid dat een persoon op grond van handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. Volgens werkneemster heeft decoZorg met de opzegging van 28 april 2022 gehandeld in strijd met dit verboden onderscheid. Bij haar verzoek om een billijke vergoeding is werkneemster uitgegaan van een loondoorbetalingsplicht bij ziekte van 2 jaar (en dus tot 1 mei 2024), waarbij zij de aanname doet dat haar jaarcontract na 1 mei 2023 verlengd zou zijn.

Wat is het standpunt van werkgeefster?

DecoZorg voert verweer en geeft aan dat zij met deze werkneemster in contact is gekomen door tussenkomst van een andere medewerkster van decoZorg. Beide vrouwen hebben eerder bij een vorige werkgever gewerkt. De decoZorg-medewerkster heeft deze werkneemster bij decoZorg voorgedragen als geschikte kandidaat voor de vacature bij decoZorg. Echter, volgens decoZorg was het haar medewerkster ten tijde van de werving en selectie van de nieuwe werkneemster niet bekend dat er een reorganisatie op handen was binnen Zorg & Co, de groep van bedrijven waarvan decoZorg deel uitmaakt. DecoZorg heeft omtrent deze reorganisatie pas in april 2022 intern gecommuniceerd.

Kortom: de opzeggingsbrief van 28 april 2022 was volgens decoZorg dan ook gebaseerd op deze reorganisatie en de daaraan gekoppelde personeelsstop en had niets te maken met de ziekte van werkneemster. Er is dan ook geen enkele aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen, aldus decoZorg.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

De argumenten van decoZorg gaan er bij de kantonrechter niet in: er is wel degelijk sprake van discriminatoir ontslag en strijd met de Wgbh/cz.

De kantonrechter verwijst in dat kader naar het telefonisch contact tussen de man van werkneemster en decoZorg en naar latere gesprekken, waarin alleen gesproken is over de ziekte van werkneemster en de gevolgen daarvan voor de arbeidsrelatie. DecoZorg heeft in die gesprekken – vertegenwoordigd door een HR-manager – duidelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven vanwege de ziekte van werkneemster. Werkneemster heeft nadrukkelijk betwist dat tijdens die telefonische contacten noch anderszins de bedrijfseconomische positie van decoZorg ter sprake is gekomen.

Ook de opzegbrief van decoZorg van 28 april 2022 werkt niet uit dat er sprake zou zijn van andere omstandigheden dan de ziekte van werkneemster. De directeur van decoZorg heeft tijdens de zitting nog aangegeven dat er aanvankelijk een passage in de brief stond over de slechte financiële positie van decoZorg, maar dat die eruit zou zijn gehaald om onrust binnen de organisatie te voorkomen. Maar daar gaat de kantonrechter niet in mee.

Verder voert de directeur nog aan dat hij op 25 februari 2022 al signalen had ontvangen dat er zware financiële problemen dreigden, maar desondanks is er op 30 maart 2022 met werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten. Het had volgens de kantonrechter op de weg van decoZorg gelegen om ervoor te zorgen dat bij haar HR-afdeling bekend zou worden dat een personeelsstop noodzakelijk was en dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomsten meer konden worden aangegaan.

Volgens de kantonrechter heeft decoZorg verder geen enkele onderbouwing geleverd voor haar stelling dat het financieel gezien dramatisch slecht zou gaan met decoZorg, ook al was daar tijd genoeg voor.

Kortom: de kantonrechter oordeelt dat er niet anders kan worden geconcludeerd dan dat het ontslag van werkneemster onlosmakelijk verbonden was met haar ziekte. De opzegging was dus onrechtmatig en discriminatoir en werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld jegens werkneemster.

De kantonrechter kent aan werkneemster een billijke vergoeding toe van € 33.000 bruto. Hierbij gaat de kantonrechter er – in tegenstelling tot werkneemster – niet vanuit dat de arbeidsovereenkomst na een jaar zeker zou zijn verlengd. DecoZorg zou namelijk de vrijheid hebben gehad om de overeenkomst na 1 mei 2023 niet te verlengen. De door werkneemster gevorderde pensioenschade wordt niet toegewezen omdat die niet is geconcretiseerd. Een immateriële schadevergoeding wordt niet toegekend, wel een proceskostenvergoeding.

De gehele uitspraak kunt u hier lezen.

Slotsom

Deze uitspraak laat goed zien dat het proeftijdontslag ook grenzen kent, namelijk in die gevallen wanneer er sprake is van discriminatie wegens ziekte. Heeft u ook vragen over dit onderwerp? Of over andere arbeidsrechtelijke thema’s? Het team arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation geeft u eerlijk advies.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen