Die Berufung auf Krankheit entbindet einen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres von seinen Wiedereingliederungspflichten. Das Amtsgericht Rotterdam entschied am 20. Mai 2026, dass ein Arbeitgeber in diesem Fall die Lohnzahlung einstellen durfte, da der Arbeitnehmer nicht ausreichend an der vom Betriebsarzt empfohlenen Wiedereingliederung mitgewirkt hatte, wozu auch regelmäßige Kontakttermine gehörten. Darüber hinaus war zu prüfen, ob das Vorenthalten relevanter Informationen gegen die Wahrheitspflicht gemäß § 21 der niederländischen Zivilprozessordnung (Rv) verstieß und welche Konsequenzen daraus gezogen werden konnten.
Was war in diesem Fall der Sachverhalt?
Der Fall betraf einen Rechtsstreit zwischen einem CFO und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer war seit dem 3. Januar 2022 als CFO beschäftigt und meldete sich am 31. Oktober 2025 krank. Nach einer Untersuchung durch den Betriebsarzt am 4. Dezember 2025 wurde Ruhe verordnet sowie empfohlen, den Kontakt zum Arbeitgeber aufrechtzuerhalten und einen Termin für die Übergabe seiner Aufgaben zu vereinbaren.
Aufgrund dieser Empfehlung lud der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem (Online-)Gespräch am 11. Dezember 2025 ein, um die Arbeitsübergabe zu besprechen. Der Arbeitnehmer teilte mit, dass er dazu aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, und übermittelte per E-Mail lediglich eine kurze praktische Übergabe. Der Arbeitgeber hielt diese Informationen für unzureichend und hielt an der geplanten Besprechung fest. Nachdem der Arbeitnehmer ohne weitere Mitteilung nicht an der Besprechung teilgenommen hatte, kündigte der Arbeitgeber eine Lohnaussetzung an, die am 12. Dezember 2025 in Kraft trat und bis einschließlich 30. Januar 2026 andauerte.
Der Arbeitnehmer machte geltend, dass der Lohnstopp zu Unrecht verhängt worden sei, und forderte in erster Linie die Fortzahlung von 100 % seines Lohns für den Zeitraum des Lohnstopps bis einschließlich März 2026. Hilfsweise forderte er die Fortzahlung von 70 % seines Lohns für denselben Zeitraum. Darüber hinaus forderte er den gesetzlichen Zuschlag sowie gesetzliche Zinsen wegen rückständiger Lohnzahlungen.
Die Erwägungen und die Entscheidung des Amtsgerichts
Der Amtsrichter stellt zunächst fest, dass ein dringendes Interesse vorliegt, da der Arbeitnehmer während des Lohnstopps kein Gehalt erhielt und für seinen Lebensunterhalt darauf angewiesen war.
Anschließend stellt der Amtsrichter fest, dass der Arbeitnehmer die Empfehlung des Betriebsarztes falsch ausgelegt hat. Nach Ansicht des Arbeitnehmers hätte zunächst eine Phase der vollständigen Ruhe eingehalten werden müssen, und erst danach hätten Kontakttermine und eine Arbeitsübergabe stattfinden können. Der Amtsrichter folgt dieser Auslegung nicht. Aus der Empfehlung des Betriebsarztes geht vielmehr hervor, dass ein praktischer Übergabetermin geplant werden musste, damit sich der Arbeitnehmer danach voll und ganz auf seine Genesung konzentrieren konnte, wobei die empfohlenen Kontakttermine während der Ruhephase stattfinden sollten. Diese Kontakttermine stellen keine Arbeit dar, sondern sind Teil des Wiedereingliederungsprozesses.
Der Amtsrichter stellte fest, dass der Arbeitnehmer keine ärztliche Begründung für seine Weigerung vorgelegt hatte, an der Online-Besprechung am 11. Dezember 2025 teilzunehmen. Da er nicht glaubhaft gemacht hat, dass er dazu nicht in der Lage war, urteilt das Arbeitsgericht, dass er seinen Wiedereingliederungsverpflichtungen nicht nachgekommen ist. Dies rechtfertigt nach Ansicht des Arbeitsgerichts die Lohnaussetzung gemäß § 7:629 Abs. 3 Buchstabe d BW. Der Lohnanspruch wird daher für den Zeitraum der Lohnaussetzung vollständig abgewiesen.
Hinsichtlich der Höhe des Lohns stellt der Amtsrichter anschließend fest, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der ersten vier Wochen keinen Anspruch auf 100 % seines Lohns während der Arbeitsunfähigkeit hat. Obwohl der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, dass es im Unternehmen üblich sei, bei Krankheit 100 % des Lohns weiterzuzahlen, folgt der Amtsrichter dieser Argumentation nicht. Aus dem Arbeitsvertrag geht nämlich hervor, dass nach vier Wochen Arbeitsunfähigkeit nur ein Anspruch auf 70 % des Lohns besteht.
Zudem hat sich in der Verhandlung herausgestellt, dass im Unternehmen mit zwei Arten von Arbeitsverträgen gearbeitet wird: ältere Verträge, in denen eine 100-prozentige Lohnfortzahlung vorgesehen ist, und neuere Verträge, in denen ausdrücklich festgelegt ist, dass der Lohn nach vier Wochen auf 70 % sinkt, wobei diese Regelung auch im Personalhandbuch enthalten ist. Der bloße Umstand, dass einige Arbeitnehmer auf der Grundlage älterer Verträge 100 % erhalten, ändert daran nichts.
Hinsichtlich der Prozesskosten stellt der Amtsrichter fest, dass ein Arbeitnehmer, der Lohnfortzahlung während einer Krankheit einklagt, grundsätzlich nicht zur Tragung der Prozesskosten verurteilt wird. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch eine Ausnahme, wenn ein offensichtlich missbräuchlicher Gebrauch des Prozessrechts vorliegt. Dies ist nach Ansicht des Amtsrichters im vorliegenden Fall gegeben. Der Arbeitnehmer hat gegen die Wahrheitspflicht gemäß § 21 der niederländischen Zivilprozessordnung (Rv) verstoßen, indem er in der Klageschrift ein unvollständiges und verzerrtes Bild der Sachverhalte gezeichnet hat. So hat er es versäumt, relevante E-Mail-Korrespondenz, medizinische Informationen und das Gutachten des Betriebsarztes (vollständig) vorzulegen, obwohl diese Unterlagen für die Beurteilung des Rechtsstreits von Bedeutung waren. Der Amtsrichter stuft diese Vorgehensweise als offensichtlich missbräuchliche Ausnutzung des Prozessrechts im Sinne von § 7:629a Abs. 6 BW ein. Daher wird der Arbeitnehmer – abweichend vom üblichen Grundsatz – zur Tragung der Prozesskosten auf Seiten des Arbeitgebers verurteilt.
Das vollständige Urteil lesen Sie hier.
Was bedeutet das für die Praxis?
Dieses Urteil verdeutlicht die Grenze zwischen einerseits der Ruhephase während einer Krankheit und andererseits den Verpflichtungen, die im Rahmen der Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers erwartet werden dürfen. Der Amtsrichter zeigt, dass auch begrenzte und nicht arbeitsbelastende Tätigkeiten, wie Kontaktmomente und eine praktische Einweisung, unter bestimmten Umständen als angemessene Wiedereingliederungsanweisungen angesehen werden können.
Daraus folgt, dass die Empfehlung des Betriebsarztes sorgfältig ausgelegt werden muss. Dass ein Betriebsarzt eine Ruhephase empfiehlt, bedeutet nicht automatisch, dass während dieses Zeitraums keine Wiedereingliederungsverpflichtungen bestehen können. Vor diesem Hintergrund zeigt das Urteil, dass eine Empfehlung des Betriebsarztes nicht leichtfertig als unverbindlich angesehen werden darf. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun daher gut daran, der Empfehlung nicht nur zu folgen, sondern auch deren Tragweite sorgfältig zu prüfen.
Darüber hinaus zeigt das Urteil, dass die Höhe des Lohns bei Krankheit grundsätzlich durch den individuellen Arbeitsvertrag bestimmt wird. Eine angeführte Unternehmenstradition oder gelegentliche Praxis reicht in diesem Fall nicht aus, wenn dafür keine konsistente und vertraglich verankerte Grundlage besteht; maßgeblich bleibt, was die Parteien (schriftlich) vereinbart haben.
Schließlich ergibt sich aus diesem Urteil, dass das Zurückhalten relevanter Unterlagen und die Darstellung eines einseitigen Sachverhalts in einem Verfahren über den Lohn während einer Krankheit schwer wiegen können. Die Nichtvorlage wesentlicher Korrespondenz und medizinischer Informationen kann als Verstoß gegen die Wahrheitspflicht gewertet werden und zu einer Verurteilung zur Tragung der Prozesskosten führen.
Haben Sie Fragen dazu, wann eine ungerechtfertigte Lohnsperre vorliegt oder zum Umfang von Wiedereingliederungsverpflichtungen? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation. Wir beraten Sie gerne.