Wat verandert er door het wetsvoorstel “Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers”?
Volgens het kabinetsvoornemen komen met ingang van 1 juli 2026 alleen nog kleine werkgevers, onder nader te stellen voorwaarden, in aanmerking voor compensatie van de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
De ministerraad heeft op 5 december 2025 ingestemd met indiening bij de Tweede Kamer van het wetsvoorstel. Op 10 december 2025 is het wetsvoorstel ingediend waarin deze wijziging is neergelegd. Het wetsvoorstel voorziet in een aanpassing van artikel 7:673e BW.
Aanleiding voor de beperking van de compensatieregeling is dat van (middel)grote werkgevers mag worden verwacht dat zij over voldoende financiële draagkracht beschikken om de transitievergoeding bij ontslag zelf te voldoen. Het financiële resultaat van deze beoogde wijziging brengt maar liefst € 380 miljoen per jaar in de staatskas. Het wetsvoorstel en de bijbehorende stukken leest u hier.
In dit artikel bespreken we eerst de regeling die op dit moment geldt, en gaan we vervolgens in op de (mogelijke) toekomstige situatie vanaf juli komend jaar.
Huidige regeling rondom beëindiging arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte
Sinds 2015 zijn werkgevers op grond van artikel 7:673 BW verplicht een transitievergoeding te betalen indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd op zijn initiatief. Ook is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Deze verplichting stuitte in de praktijk op bezwaren, omdat werkgevers al verplicht zijn om bij ziekte het loon gedurende twee jaar door te betalen en zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. In sommige gevallen leidde dit tot zogenaamde “slapende dienstverbanden”, waarbij de arbeidsovereenkomst formeel in stand bleef, terwijl de werknemer geen arbeid meer verrichtte en voor de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting meer gold.
Uiteindelijk zijn hierover in 2019 prejudiciële vragen gesteld aan Hoge Raad. Een van die vragen luidde of een werkgever verplicht is om na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer in te stemmen met het voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelde in dit zogeheten Xella-arrest dat werkgevers verplicht zijn om, mede op basis van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW), mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte van de werknemer onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Door de Hoge Raad is toen betoogd dat – met de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding op 1 april 2020 – de werkgever (ook met terugwerkende kracht) door het UWV gecompenseerd wordt voor de te betalen transitievergoeding en dat een werkgever een slapend dienstverband niet in stand mag houden.
De volledige uitspraak van de Hoge Raad in de Xella-zaak leest u hier.
Gevolgen van toekomstige regeling
Met het eerdergenoemde wetsvoorstel verdwijnt voor (middel)grote werkgevers de door de Hoge Raad in 2019 genoemde reden om mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband met een werknemer. Grotere werkgevers worden namelijk geacht om de kosten van de transitievergoeding zelf te kunnen dragen. Daarmee is van compensatie geen sprake meer en lijkt er ook geen reden meer te zijn voor de werkgever om mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband.
Voor de praktijk zou dit kunnen betekenen dat het probleem van een slapend dienstverband bij (middel)grote werkgevers weer gaat spelen. Zo weten we uit het verleden dat werkgevers na twee jaar ziekte soms liever een slapend dienstverband laten doorlopen dan dat zij de wettelijke transitievergoeding moeten betalen. Van compensatie van de betaalde transitievergoeding is in de toekomst namelijk (mogelijk) geen sprake meer en de loondoorbetaling bij ziekte was voor de werkgever al kostbaar.
Verder is ook onduidelijk wat precies bedoeld wordt met “kleine werkgevers”. In het verleden werd een werkgever als “klein” beschouwd indien de werkgever minder dan 25 werknemers had, althans, deze benadering gold onder oud recht (artikel 7:673a lid 2 BW (oud)) voor de verplichting om al dan niet een hogere transitievergoeding te moeten betalen. In het wetsvoorstel wordt nu voor de definitie van een kleine werkgever alleen verwezen naar artikel 36 lid 2 Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). Vervolgens wordt in dat artikel weer verwezen naar artikel 2.19d van het Besluit Wfsv, waarin een definitie wordt gegeven van een kleine werkgever, namelijk:
“… de werkgever te wiens laste in het tweede kalenderjaar dat aan het kalenderjaar waarvoor de premie wordt vastgesteld vooraf is gegaan, een premieplichtig loon als bedoeld in artikel 2.5, eerste lid, is gekomen dat gelijk is aan of minder bedraagt dan 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer, bedoeld in artikel 2.5, tweede lid, in dat kalenderjaar.”
Dat betekent dat gekeken wordt naar het premieplichtige loon dat twee kalenderjaren voorafgaand aan het premiejaar voor rekening van de werkgever is gekomen. Is dat loon gelijk aan of lager dan 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer in dat jaar, dan wordt de werkgever als kleine werkgever aangemerkt.
Kort gezegd: of een werkgever als ‘klein’ wordt aangemerkt, hangt af van de totale loonsom in het referentiejaar, afgezet tegen een wettelijk vastgestelde grens die is gebaseerd op het gemiddelde loon per werknemer.
In het voornoemde artikellid wordt de kleine werkgever gedefinieerd via een verwijzing naar artikel 2.5, eerste lid, van hetzelfde besluit. Daarmee lijken startende werkgevers in de eerste twee kalenderjaren automatisch als kleine werkgever te worden aangemerkt, omdat in die periode nog geen loongegevens beschikbaar zijn. Het antwoord op de vraag of een werkgever een ‘kleine werkgever’ is, vereist dus een zoektocht door een reeks van wettelijke verwijzingen. Dit maakt het complex.
Vooralsnog is onduidelijk hoe dit in de praktijk zal uitpakken, mocht het wetsvoorstel worden aangenomen door de Tweede en de Eerste Kamer. Onze arbeidsrechtadvocaten houden dit uiteraard nauwlettend voor u in de gaten.
Twijfelt u over de mogelijkheden bij het beëindigen van een dienstverband na twee jaar ziekte?
Bij SPEE advocaten & mediation hebben wij jarenlange ervaring in het arbeidsrecht en helpen wij zowel werkgevers als werknemers bij juridische kwesties rondom (de berekening van) transitievergoedingen en de beëindiging van een dienstverband, ook bij twee jaar ziekte. Neem voor deskundig advies gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Contactpagina SPEE advocaten & mediation.