In een beschikking van 15 december 2025 heeft de kantonrechter geoordeeld dat een werkgever onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld bij het onderzoek naar vermeend grensoverschrijdend gedrag van een werknemer in een leidinggevende positie. Het ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen van de betreffende leidinggevende werd dan ook afgewezen, maar de arbeidsovereenkomst werd wél ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Feiten en achtergrond
De werknemer was in dienst bij werkgever in de functie van regiodirecteur. Binnen de organisatie waren signalen over zijn wijze van leidinggeven. Medewerkers zouden zijn leiderschapsstijl als dominant, intimiderend en grensoverschrijdend hebben ervaren. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever een intern onderzoek laten verrichten en vervolgens een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend.
De werkgever stelde zich op het standpunt dat sprake was van verwijtbaar handelen van de werknemer. Volgens de werkgever had de werknemer door zijn gedrag een sociaal onveilige werkomgeving gecreëerd, waardoor voortzetting van het dienstverband niet langer mogelijk was. Ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek zijn diverse schriftelijke verklaringen van medewerkers overgelegd.
De werknemer/leidinggevende heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Hij betwistte dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag en voerde aan dat het onderzoek ondeugdelijk was uitgevoerd. Volgens hem ontbrak het aan concrete feiten, was onvoldoende sprake geweest van hoor en wederhoor en had de werkgever te snel conclusies getrokken.
Beoordeling van het ontbindingsverzoek
De kantonrechter stelt voorop dat beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag, zeker wanneer deze worden gericht tegen een werknemer in een leidinggevende functie, zorgvuldig moeten worden onderzocht en concreet moeten worden onderbouwd. Van een werkgever mag worden verwacht dat duidelijk wordt vastgesteld welk gedrag aan de werknemer wordt verweten, wanneer dit gedrag precies heeft plaatsgevonden en tegen wie het was gericht.
In dit geval oordeelt de kantonrechter dat het door de werkgever verrichte onderzoek tekortschiet. De overgelegde verklaringen bevatten volgens de rechter vooral algemeenheden en subjectieve kwalificaties, zoals het gebruik van termen als “dominant” en “intimiderend”, zonder concrete feitelijke uitwerking. Veel verklaringen zijn bovendien gebaseerd op horen zeggen. Er wordt nauwelijks inzichtelijk gemaakt wat de verklarende personen zelf hebben meegemaakt of waargenomen.
Daarnaast acht de kantonrechter van belang dat de werknemer onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zich inhoudelijk en concreet te verweren tegen de beschuldigingen. De vereiste toepassing van hoor en wederhoor is daarmee onvoldoende gewaarborgd. De werkgever is volgens de kantonrechter te voortvarend te werk gegaan en heeft te snel de conclusie getrokken dat sprake was van verwijtbaar handelen.
Op grond hiervan wordt het ontbindingsverzoek op de zogenaamde e-grond, afgewezen.
Wel ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie
Hoewel er volgens de kantonrechter geen sprake was van verwijtbaar handelen in de zin van de wet, acht de kantonrechter de arbeidsrelatie wél duurzaam en ernstig verstoord. Het conflict tussen partijen heeft geleid tot een situatie waarin vruchtbare samenwerking niet langer mogelijk is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst daarom alsnog, op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Bij de beoordeling speelt mee dat het, ondanks de gebrekkige onderbouwing van het onderzoek, volgens de kantonrechter moeilijk voorstelbaar is dat de door medewerkers beschreven dominante stijl van leidinggeven volledig uit de lucht is gegrepen. Tegelijkertijd kan niet worden vastgesteld dat dit gedrag zodanig concreet en ernstig is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Billijke vergoeding
De werknemer had verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 1.700.000. De kantonrechter wijst dit verzoek grotendeels af, maar kent wel een lagere billijke vergoeding toe, namelijk ten bedrage van € 128.500.
Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat de werkgever ernstig tekort is geschoten in de zorgvuldigheid van het onderzoek en daarmee een belangrijke rol heeft gespeeld in het ontstaan en escaleren van het conflict. Daar staat tegenover dat de arbeidsovereenkomst, ook bij een zorgvuldiger aanpak, naar verwachting niet onbeperkt zou hebben voortgeduurd. De kantonrechter acht aannemelijk dat het dienstverband vermoedelijk nog maximaal één jaar zou hebben voortgeduurd, gelet op de spanningen binnen de organisatie.
Lees hier de uitspraak.
Tot slot
Deze uitspraak laat zien dat beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag niet kunnen worden gebaseerd op algemene indrukken, kwalificaties of verklaringen “van horen zeggen”. Juist bij ernstige verwijten rust op de werkgever een zware verplichting om zorgvuldig onderzoek te verrichten, feiten concreet vast te stellen en hoor en wederhoor daadwerkelijk toe te passen.
Voor werkgevers betekent dit dat grote terughoudendheid is geboden bij het trekken van vergaande conclusies op basis van onvoldragen onderzoeken. Voor werknemers laat de uitspraak zien dat verweer tegen onvoldoende onderbouwde beschuldigingen wel degelijk kansrijk kan zijn. Tegelijkertijd blijkt dat een ontbinding alsnog mogelijk blijft wanneer de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord, ook als verwijtbaar handelen niet wordt bewezen.
De arbeidsrechtadvocaten van SPEE Advocaten & Mediation adviseren en begeleiden zowel werkgevers als werknemers bij interne onderzoeken naar (vermeend) grensoverschrijdend gedrag, integriteitskwesties en complexe beëindigingstrajecten. Daarbij staat juridische zorgvuldigheid, strategische advisering en risicobeheersing centraal. Heeft u vragen over de inrichting van een onderzoek, een lopend ontslagtraject of de juridische positie van betrokkenen, dan staan wij u graag bij met gespecialiseerd arbeidsrechtelijk advies.