Feiten
Zes van de tien werknemers van een bepaalde afdeling van IBM kregen een zogenaamd collectief verbeterplan (PIP – Performance Improvement Plan) opgelegd. De inhoud van deze PIP’s was grotendeels gelijk, met uitzondering van de quota, die per werknemer verschilden. Eén van deze werknemers doorliep twee van zulke verbetertrajecten, maar volgens IBM bleef zijn prestatie ook daarna onder de maat. Werkgever verzocht de kantonrechter daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
Verweer van de werknemer
De werknemer voerde aan dat het PIP in strijd was met het Nederlandse arbeidsrecht, omdat het niet op hem persoonlijk was toegespitst en uitsluitend bestond uit targets, zonder aanvullende begeleiding of concrete aanwijzingen. Volgens hem voldeed het verbeterplan daardoor niet aan de wettelijke vereisten.
Beoordeling door de kantonrechter
De kantonrechter stelde voorop dat een verbeterplan in beginsel inderdaad op de individuele situatie van de werknemer moet worden afgestemd. Dat betekent echter niet dat een dergelijk plan volledig maatwerk moet zijn. Een collectieve opzet kan toelaatbaar zijn, mits de kern van het plan relevant is voor alle betrokken werknemers en er ook voldoende individuele elementen aanwezig zijn. In dit geval waren de quota per werknemer verschillend vastgesteld, hetgeen volgens de kantonrechter voldoende individuele afstemming opleverde.
Waar het misging, was de uitvoering van het verbetertraject. Van IBM mocht worden verwacht dat zij het PIP in een gesprek met de werknemer zou aankondigen en bespreken, dat de voortgang regelmatig tussentijds samen met de werknemer zou worden geëvalueerd, en dat deze evaluaties toetsbaar zouden worden vastgelegd. Aan geen van deze vereisten heeft IBM voldaan.
Dat is volgens de kantonrechter extra verwijtbaar omdat in de eerste PIP uitdrukkelijk was toegezegd dat tussenevaluaties regelmatig zouden plaatsvinden en zouden worden vastgelegd. Dat er wel gesprekken tussen de leidinggevende en de werknemer hebben plaatsgevonden, doet daar niet aan af, nu partijen het er niet over eens zijn wat in die gesprekken precies is besproken. Ook de eenzijdig opgestelde schriftelijke evaluatie van IBM, is volgens de kantonrechter geen voldoende objectief toetsbare vastlegging.
Dit nalaten achtte de kantonrechter ernstig verwijtbaar.
Uitkomst
Hoewel het disfunctioneren door de Kantonrechter voldoende aannemelijk werd geacht, en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, leidde de gebrekkige uitvoering van het verbeterplan ertoe dat de kantonrechter IBM ernstig verwijtbaar handelen aanrekende.
Als gevolg daarvan kreeg de werknemer, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 10.000 toegewezen.
Rechtbank Amsterdam, 10 juni 2025: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:3961
Belang voor de praktijk
Deze uitspraak laat zien dat een verbeterplan niet volledig individueel hoeft te zijn vormgegeven; een collectieve opzet kan toelaatbaar zijn, mits er ook persoonlijke accenten aanwezig zijn, zoals individuele quota. Minstens zo belangrijk is echter de zorgvuldige uitvoering van het plan. Het moet vooraf met de werknemer worden besproken, de voortgang moet regelmatig en samen worden geëvalueerd, en de afspraken en resultaten moeten toetsbaar worden vastgelegd. Wanneer dat niet gebeurt – en zeker als dat ook nog eens in strijd is met eerdere toezeggingen van de werkgever – kan de rechter oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, met een billijke vergoeding als gevolg.
Advies?
De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation hebben ruime ervaring met zowel het opstellen en begeleiden van verbetertrajecten als het voeren van procedures over disfunctioneren en ontslag. Wij adviseren werkgevers over een juridisch solide en praktisch uitvoerbare aanpak, en staan werknemers bij die met een verbeterplan of beëindiging van hun dienstverband worden geconfronteerd. Heeft u vragen over disfunctioneren, verbetertrajecten of ontslag? Neem gerust contact met ons op.