Ein Wettbewerbsverbot kann einen Arbeitnehmer bei seinem nächsten Karriereschritt erheblich einschränken. Doch wie schwer wiegt das Interesse des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer über keine besonderen betriebswirtschaftlichen Kenntnisse verfügt, keine strategische Funktion ausübt und zudem zu einem Unternehmen eines ehemaligen Kollegen wechselt? In einem aktuellen Urteil befasste sich das Amtsgericht Gelderland genau mit dieser Frage. Der Arbeitgeber wollte verhindern, dass ein ausscheidender Helpdesk-Mitarbeiter bei diesem Wettbewerber eine Stelle antrat, bekam jedoch nicht Recht. Nach Abwägung der gegenseitigen Interessen setzte der Amtsrichter das Wettbewerbsverbot außer Kraft.
Worum es in diesem Fall geht
Ein IT-Dienstleister für kleine und mittlere Unternehmen beschäftigte einen Mitarbeiter seit März 2012, ab 2015 unbefristet. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Geheimhaltungsklausel und ein Wettbewerbsverbot. Letzteres verbot ihm, während eines Zeitraums von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Umkreis von 30 Kilometern bei einem vergleichbaren Unternehmen tätig zu sein, andernfalls drohte eine Geldstrafe in Höhe von 4.500 €. Im Jahr 2016 wurde seine Funktion geändert. Anfang 2026 änderte sich auch die Funktionsbezeichnung erneut. Einige Jahre zuvor hatten zwei Gesellschafter innerhalb des Unternehmens ihre Zusammenarbeit beendet, woraufhin einer von ihnen ein konkurrierendes IT-Unternehmen innerhalb des im Wettbewerbsverbot festgelegten Radius gründete. Im Februar 2026 einigten sich die Parteien auf einen Nachtrag, der eine erhebliche Gehaltserhöhung vorsah.
Am 28. April 2026 teilte der Arbeitnehmer mit, dass er beabsichtige, zu kündigen, und bat um Aufhebung der Wettbewerbsklausel. Der Arbeitgeber hielt ihn an die Klausel in Bezug auf eine Reihe namentlich genannter Wettbewerber, darunter das Unternehmen des ausgeschiedenen Geschäftspartners. Am 12. Mai 2026 kündigte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag zum 1. Juli 2026. Der Arbeitgeber bestätigte dies und verwies erneut auf das Wettbewerbsverbot.
Der Arbeitgeber beantragte im Eilverfahren die Einhaltung des Wettbewerbsverbots und ein Verbot für den Arbeitnehmer, bei dem Wettbewerber tätig zu sein. Der Arbeitnehmer machte in der Widerklage primär geltend, dass die Klausel ihre Gültigkeit verloren habe, da sie ihm aufgrund der Änderung seiner Tätigkeit eine größere Belastung darstelle; hilfsweise beantragte er eine teilweise Aussetzung sowie unter Vorbehalt eine angemessene Entschädigung aufgrund seiner chronischen Sehbehinderung und eine Milderung der Vertragsstrafe.
Wann ist dieser Arbeitnehmer noch an seine Wettbewerbsklausel gebunden?
Der Amtsrichter stellt zunächst fest, dass einem Antrag im Eilverfahren nur dann stattgegeben werden kann, wenn glaubhaft gemacht ist, dass ein gleicher Antrag auch in einem Hauptsacheverfahren Erfolg hätte, und dass beide Parteien hier ein ausreichendes dringendes Interesse haben. Unstreitig war, dass die Wettbewerbsklausel seinerzeit rechtswirksam vereinbart worden war. Der Amtsrichter kann im Eilverfahren einer möglichen Aufhebung durch das Hauptsachegericht vorgreifen, indem er die Klausel vorläufig aussetzt.
Das Argument, dass die Klausel durch die Änderung der Tätigkeit „stärker ins Gewicht fällt“ und dadurch ihre Gültigkeit verloren habe, weist der Amtsrichter zurück. Dazu ist erforderlich, dass die Klausel den Arbeitnehmer infolge der Änderung der Tätigkeit in größerem Maße daran hindert, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Sowohl für die alte als auch für die neue Stelle galt jedoch dasselbe Verbot, bei Wettbewerbern innerhalb desselben Umkreises zu arbeiten. Dass die neue Stelle eine größere Belastung darstellen würde, war nicht ausreichend begründet.
Anschließend beurteilt das Amtsgericht die Interessenabwägung gemäß § 7:653 Abs. 3 Buchstabe b BW, und diese fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus. Eine Wettbewerbsklausel dient dem Schutz des Geschäftsvolumens, also spezifischen Know-hows und des Goodwills, und nicht dazu, Arbeitnehmer einfach nur zu binden. Dass ein Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden das erworbene Wissen und die Erfahrung „mitnimmt“, ist mit der Einstellung eines erfahrenen Arbeitnehmers untrennbar verbunden und beeinträchtigt das Geschäftsgeheimnis an sich nicht. Eine Beeinträchtigung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitnehmer über wesentliche kaufmännische oder technische Informationen, einzigartige Arbeitsabläufe oder Strategien verfügt, die dem neuen Arbeitgeber einen Vorteil verschaffen. Dies ist auch der Fall, wenn er so intensiv mit bestimmten Kunden zusammenarbeitet, dass ein ernstzunehmendes Risiko eines Wechsels entsteht.
Letzteres war hier nicht der Fall. Der Arbeitnehmer hatte eine ausführende Funktion inne, verfügte über keine Kenntnisse zu Einkaufsinformationen oder Preisvereinbarungen, führte keine Kundenverhandlungen und spielte keine aktive Rolle beim Abschluss von Verträgen. Zwar kannte er die Kunden und deren IT-Systeme, doch dies stellt keine unternehmenssensiblen Informationen dar. Zudem fand sein Kontakt nicht mit den Kunden selbst statt, sondern mit deren Mitarbeitern, denen er als Helpdesk-Mitarbeiter bei IT-Problemen half. Dieser Kontakt gehört nicht zu der Art von Kontakten, für die das Wettbewerbsverbot Schutz bietet. Dass er als umgänglich empfunden wurde, ist eine persönliche Eigenschaft und kein Wissen, das er beim Arbeitgeber erworben hat und das daher Schutz verdient.
Die Befürchtung des Arbeitgebers, der Konkurrent könnte nach seinem Eintritt in das Unternehmen Kunden mit dem Hinweis ansprechen, dass der Arbeitnehmer dort tätig war, reicht nicht aus, um dessen Wissen nachträglich als geschäftlich sensibel einzustufen. Auch das Argument des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe ohnehin kein Interesse daran, da der Wettbewerber bereits über den zuvor ausgeschiedenen Geschäftspartner über Kundeninformationen verfüge, weist der Amtsrichter zurück. Dessen Wissen stammt aus der Zeit vor etwa sieben Jahren und ist inzwischen veraltet. Für eventuelle Geschäftsgeheimnisse kann sich der Arbeitgeber zudem auf die gesonderte Geheimhaltungsklausel berufen.
Da sich bereits gezeigt hat, dass der Arbeitnehmer nicht über schutzwürdige Informationen verfügt, fehlt dem Arbeitgeber ein schwerwiegendes Interesse an der Durchsetzung. Hinzu kommt, dass der Wechsel für den Arbeitnehmer aufgrund seiner schweren und chronischen Sehbehinderung, die ihm das Reisen zunehmend erschwert, den großen Vorteil bietet, dass er an seinem eigenen Wohnort arbeiten kann. Der Amtsrichter hält es für unwahrscheinlich, dass er ohne Weiteres eine vergleichbare andere Stelle finden würde. Die vom Arbeitgeber vorgelegten Stellenangebote waren hierfür nicht konkret genug.
Der Amtsrichter urteilt, dass der Arbeitnehmer im Verhältnis zum schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers durch die Klausel unzumutbar benachteiligt wird. Damit ist hinreichend plausibel, dass das zuständige Gericht die Klausel für nichtig erklären wird, und es ist gerechtfertigt, dass der Amtsrichter dem im Eilverfahren vorgreift. Da sich ein Eilverfahren nicht für die weitergehende Hauptklage des Arbeitnehmers eignet, setzt der Amtsrichter die Klausel außer Kraft. Diese Aussetzung ist als das Mindere in dem enthalten, was der Arbeitnehmer in erster Linie gefordert hat. Die Klage des Arbeitgebers auf Erfüllung wird abgewiesen. Auf die übrigen Ansprüche des Arbeitnehmers geht der Amtsrichter nicht mehr ein.
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Was können Sie daraus lernen?
Dieses Urteil zeigt, dass der bloße Umstand, dass ein Arbeitnehmer Kunden kennt und umgänglich ist, keinen ausreichenden Grund für die Durchsetzung einer Wettbewerbsklausel darstellt. Ausschlaggebend ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich über spezifische, unternehmenssensible Informationen verfügt, wie beispielsweise Preisabsprachen, Strategien oder intensiven Kundenkontakt auf Entscheidungsebene, die einem Wettbewerber einen Vorteil verschaffen würden. Der Kontakt zu den Endnutzern eines Kunden, ohne Einfluss auf die Kundenbeziehung selbst, reicht hierfür nicht aus.
Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass eine Stellenänderung an sich nicht ohne Weiteres zum Erlöschen einer Wettbewerbsklausel führt. Es muss jedoch genau ermittelt werden, welche konkreten Kenntnisse eines ausscheidenden Arbeitnehmers tatsächlich schutzwürdig sind, damit eine Berufung auf die Klausel vor Gericht Bestand hat. Eine Geheimhaltungsklausel kann dabei ein ergänzendes, gezielteres Instrument sein.
Für Arbeitnehmer unterstreicht dieser Fall, dass persönliche Umstände – wie hier eine chronische Beeinträchtigung, die das Reisen erschwert – bei der Interessenabwägung neben der Frage, ob sie tatsächlich über unternehmenssensibles Wissen verfügen, stark ins Gewicht fallen können.
Haben Sie Fragen zur Gültigkeit oder zum Geltungsbereich einer Wettbewerbsklausel, zu den damit verbundenen Folgen einer Stellenänderung oder zu einem Rechtsstreit mit einem (ehemaligen) Arbeitnehmer wegen Wettbewerbsverstoßes? Wenden Sie sich gerne an unsere Arbeitsrechtsanwälte. Wir beraten Sie gerne.
Diederick P. Luijckx, Rechtsanwalt