Eine einzige Bemerkung kann am Arbeitsplatz – oder außerhalb davon – große Folgen haben. Gerade in einer Zeit, in der Arbeitgeber streng auf grenzüberschreitendes Verhalten achten, steht eine fristlose Kündigung manchmal schnell zur Debatte. Die Frage ist jedoch, ob jeder Fehltritt diese Grenze tatsächlich überschreitet. In einem aktuellen Urteil des Amsterdamer Gerichts vom 24. März 2026 wird diese Grenze klar gezogen.
Sachverhalt und Hintergrund
Der betreffende Arbeitnehmer war bei Tesla beschäftigt und nahm an einem Betriebsumtrunk teil, einem Rahmen, der zwar informell ist, aber zweifellos einen arbeitsbezogenen Charakter hat. Während dieses Umtrunks wurde ein Gruppenfoto gemacht. In diesem Moment rief der Arbeitnehmer laut „dicks out“, ein Ausdruck, der im gegebenen Kontext als sexuell gefärbt und unangemessen empfunden wurde.
Das Verhalten beschränkte sich nicht auf diese Bemerkung. Der Arbeitnehmer näherte sich einer Kollegin, legte seine Hand auf ihre Schulter und fragte sie, welchen Mann sie am attraktivsten fände. Nach Angaben des Arbeitgebers stand der Arbeitnehmer dabei zudem unter starkem Alkoholeinfluss, was das Verhalten mitverursacht und verschlimmert haben soll.
Innerhalb der Organisation galt eine Null-Toleranz-Politik gegenüber grenzüberschreitendem Verhalten. Vor diesem Hintergrund entschied sich der Arbeitgeber fast sofort für eine fristlose Kündigung. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen und machte geltend, sein Verhalten sei zwar unglücklich und unangemessen gewesen, aber nicht so schwerwiegend, dass dies die schwerste Sanktion rechtfertige. Er bestritt zudem, dass eine schwere Alkoholvergiftung vorlag.
Rechtlicher Rahmen
Für eine rechtswirksame fristlose Kündigung muss ein dringender Grund im Sinne von Artikel 7:678 BW vorliegen. Das bedeutet, dass es sich um Verhaltensweisen handeln muss, die so schwerwiegend sind, dass vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, den Arbeitsvertrag fortbestehen zu lassen. Dabei sind alle Umstände des Falles zu berücksichtigen, darunter die Art und Schwere des Verhaltens, der Kontext, in dem es stattfand, sowie die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers.
Urteil des Amtsgerichts
Der Amtsrichter kommt zu dem Urteil, dass die fristlose Kündigung nicht Bestand hat, und begründet dieses Urteil in mehreren Punkten.
Zunächst wird das Verhalten des Arbeitnehmers zwar als unangemessen und unprofessionell eingestuft, jedoch nicht als so schwerwiegend, dass ein dringender Grund vorliegt. Der Amtsrichter betont, dass es sich um Verhaltensweisen handeln muss, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und nachhaltig beeinträchtigen. Davon ist hier keine Rede. Die Äußerung „dicks out“ und die darauf folgende Bemerkung gegenüber dem Kollegen sind zwar unangemessen, fallen aber nach Ansicht des Richters in die Kategorie von Vorfällen, die grundsätzlich mit einer weniger weitreichenden Maßnahme geahndet werden können.
Darüber hinaus berücksichtigt der Amtsrichter ausdrücklich den Kontext des Vorfalls. Das Verhalten fand während eines Betriebsumtrunks statt, einem informellen Rahmen, in dem sich die Grenzen des Angemessenen manchmal verschieben. Das bedeutet nicht, dass alles erlaubt ist, wohl aber, dass Verhaltensweisen in diesem Kontext anders zu bewerten sind als in einer formellen Arbeitssituation.
Ein weiteres wichtiges Element bei der Beurteilung ist, dass nicht festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer stark unter Alkoholeinfluss stand. Der Arbeitgeber hat dies zwar behauptet, aber nicht ausreichend begründet. Damit entfällt eine wichtige Säule der Behauptung, dass es sich um schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten handelte.
Auch das Fehlen früherer Verwarnungen oder ähnlicher Vorfälle spielt eine Rolle. Der Amtsrichter hält es für wichtig, dass der Arbeitnehmer zuvor nicht auf sein Verhalten angesprochen wurde und dass kein Muster vorlag. Gerade in diesem Fall darf von einem Arbeitgeber erwartet werden, dass er zunächst eine mildere Sanktion, wie beispielsweise eine Verwarnung, wählt.
Der Amtsrichter stellt zudem klar, dass die Verhältnismäßigkeitsprüfung im Mittelpunkt steht. Die fristlose Kündigung ist die schwerste Sanktion im Arbeitsrecht und setzt voraus, dass weniger einschneidende Maßnahmen nicht ausreichen. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber angesichts der Art und Schwere des Verhaltens prüfen müssen, ob eine weniger einschneidende Maßnahme angemessen gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen.
Lesen Sie hier das Urteil.
Beweisproblematik
Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber das behauptete Verhalten begründet hat, spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle. Die vorgelegten Erklärungen erweisen sich nicht als wörtliche Zeugenaussagen, sondern als von der Personalabteilung erstellte Zusammenfassungen. Dadurch lässt sich nicht überprüfen, wer genau welche Beobachtungen gemacht hat und inwieweit diese Erklärungen konsistent sind.
Der Amtsrichter macht dem Arbeitgeber dies zum Vorwurf. Gerade bei einer einschneidenden Maßnahme wie einer fristlosen Kündigung lastet auf dem Arbeitgeber eine hohe Darlegungs- und Beweislast, die hier nicht erfüllt wurde.
Null-Toleranz-Politik unter der Lupe
Der Verweis auf eine Null-Toleranz-Politik nützt dem Arbeitgeber nichts. Der Amtsrichter betont, dass eine solche Politik keine automatische Rechtfertigung für eine fristlose Kündigung darstellt. Auch bei einer strengen Politik muss stets geprüft werden, ob das konkrete Verhalten unter Berücksichtigung aller Umstände tatsächlich eine fristlose Kündigung rechtfertigt und ob eine mildere Maßnahme nicht angemessener wäre.
Auch die Auflösung abgelehnt
Neben der fristlosen Kündigung beantragte der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsvertrags. Auch dieser Antrag wird abgelehnt. Die Begründung ist unzureichend, unter anderem aufgrund der lückenhaften und nicht überprüfbaren Aussagen.
Was können wir für Sie tun?
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation beraten und prozessieren regelmäßig in Fällen von fristloser Kündigung und grenzüberschreitendem Verhalten am Arbeitsplatz. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass rechtzeitig geprüft werden muss, welche Maßnahme rechtlich haltbar und strategisch sinnvoll ist, wobei die Aktenführung und die Beweisführung eine entscheidende Rolle spielen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, schnell Klarheit über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung und die möglichen nächsten Schritte zu erhalten.
In solchen Situationen sind Schnelligkeit und Sorgfalt unerlässlich. Wir denken gerne mit Ihnen über die richtige Vorgehensweise nach, beurteilen die rechtliche Lage und begleiten Sie – falls erforderlich – in einem Verfahren.