Homeoffice und Remote-Arbeit sind, insbesondere seit der Corona-Pandemie, nicht mehr wegzudenken. Aber was passiert, wenn eine ursprünglich befristete individuelle Vereinbarung über Jahre hinweg fortgesetzt wird? Kann ein Arbeitgeber eine solche Vereinbarung dann noch einseitig ändern? Ein Urteil des Amtsgerichts Midden-Nederland vom 28. November 2025 verdeutlicht, dass eine solche individuelle Vereinbarung zu einer durchsetzbaren Arbeitsbedingung werden kann.
Sachverhalt/Hintergrund des Rechtsstreits
In diesem Fall arbeitete ein Arbeitnehmer eines niederländischen Unternehmens seit 2020 mit Zustimmung seines Arbeitgebers größtenteils von Ecuador aus, wo er mit seiner Familie lebte. Diese Regelung war ursprünglich als vorübergehend gedacht, wurde aber jahrelang ohne Einwände fortgesetzt. Der Arbeitnehmer leistete gute Arbeit und der Arbeitgeber unterstützte diese Arbeitsweise, auch nachdem die ursprünglichen Vereinbarungen in der Praxis weiter gefasst wurden als in der Regelung auf dem Papier festgelegt.
Im Jahr 2023 führte der Arbeitgeber eine neue Richtlinie für das Arbeiten aus dem Ausland ein. Diese sogenannten „Workations”, bei denen das Ziel darin besteht, über einen längeren Zeitraum außerhalb der Niederlande zu arbeiten, wurden vom Arbeitgeber als nicht (mehr) wünschenswert erachtet. Der Arbeitgeber wollte daher, dass der Arbeitnehmer in die Niederlande zurückkehrte. Der Arbeitnehmer widersetzte sich dem und argumentierte, dass das Arbeiten aus Ecuador inzwischen zu einer Arbeitsbedingung geworden sei.
Urteil des Amtsgerichts
Der Amtsrichter gab dem Arbeitnehmer weitgehend Recht. Nach Ansicht des Amtsrichters war das Arbeiten von Ecuador aus aufgrund der langjährigen und beständigen tatsächlichen Gegebenheiten zu einer Arbeitsbedingung geworden.
Bei der Beurteilung, ob die Fernarbeit von Ecuador aus zu einer Arbeitsbedingung geworden war, stützte sich der Amtsrichter ausdrücklich auf den Maßstab aus dem FNV/Pontmeyer-Urteil des Hoher Rat der Niederlande vom 22. Juni 2018. Aus diesem Urteil folgt, dass eine Arbeitsbedingung nicht ausschließlich bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart werden muss, sondern auch als sogenanntes erworbenes Recht durch eine beständige Verhaltensweise des Arbeitgebers entstehen kann.
Lesen Sie das FNV/Pontmeyer-Urteil des Hoher Rat der Niederlande hier.
Das Gericht hat beurteilt, welche Bedeutung die Parteien dem Verhalten der jeweils anderen Seite vernünftigerweise beimessen konnten. Dabei wurden unter anderem folgende Aspekte als relevant angesehen: der Inhalt und die Dauer der Vereinbarung, die Art und Weise, wie diese über Jahre hinweg tatsächlich umgesetzt wurde, das Fehlen ausdrücklicher Warnungen oder Vorbehalte seitens des Arbeitgebers, die Bedeutung der Regelung für den Arbeitnehmer und die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Vorgehensweise aktiv unterstützt hat. Die Tatsache, dass die Regelung ursprünglich als vorübergehend bezeichnet wurde, änderte daran nichts, da diese Vorübergehenden in der Praxis nicht eingehalten wurde. Angesichts dieser Umstände konnte der Arbeitnehmer vernünftigerweise darauf vertrauen, dass die Arbeit von Ecuador aus Teil seiner Arbeitsbedingungen geworden war.
Nachdem das Amtsgericht festgestellt hatte, dass das Arbeiten aus der Ferne von Ecuador aus zu einer Arbeitsbedingung geworden war, stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingung einseitig ändern konnte. Der Arbeitgeber konnte diese Arbeitsbedingung nicht einseitig durch sein Weisungsrecht gemäß Artikel 7:660 BW ändern. Auch die Berufung auf die einseitige Änderungsklausel aus dem Arbeitsvertrag unter Verweis auf Artikel 7:613 BW war nicht erfolgreich, da der Arbeitgeber keine ausreichend gewichtigen Interessen hatte, um die Änderung zu rechtfertigen. Der Amtsrichter wandte dabei den Maßstab aus dem Fair-Play-Urteil des Hoher Rat der Niederlande vom 29. November 2019 an. Aus diesem Urteil folgt, dass eine einseitige Änderungsklausel nur dann angewendet werden kann, wenn der Arbeitgeber über ein so schwerwiegendes Interesse verfügt, dass das Interesse des Arbeitnehmers nach Maßstäben der Angemessenheit und Billigkeit zurücktreten muss.
Lesen Sie das vollständige Fair-Play-Urteil des Hoher Rat der Niederlande hier.
Bei der Abwägung der Interessen hat der Amtsrichter dem persönlichen und konkreten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung der vereinbarten Arbeitsweise großes Gewicht beigemessen. Der Arbeitnehmer hatte in der Verhandlung, unter anderem anhand von vorgelegten Unterlagen, deutlich gemacht, dass sein Leben und das seiner Familie inzwischen vollständig auf den Aufenthalt in Ecuador ausgerichtet war. Er war der Ernährer der Familie, seine Familie lebte dort dauerhaft und war dort sozial und gesellschaftlich verwurzelt. Eine zwangsweise Rückkehr in die Niederlande hätte tiefgreifende Folgen für das Familienleben, die Gesundheitssituation innerhalb der Familie und die bestehende soziale Struktur gehabt.
Der Amtsrichter hielt es dabei für wichtig, dass dieses Interesse nicht neu war, sondern bereits zum Zeitpunkt der ursprünglichen Vereinbarungen bestand und dem Arbeitgeber bekannt war. Genau diese Umstände waren damals der Grund dafür, die Arbeit von Ecuador aus zu genehmigen. Dieses Interesse hatte sich in den folgenden Jahren nicht verringert oder verändert, während der Arbeitnehmer nachweislich weiterhin gute Arbeit leistete und der Arbeitgeber die Arbeitsweise jahrelang ohne Einwände ermöglicht hatte.
Angesichts dieses schwerwiegenden und konkret begründeten Interesses des Arbeitnehmers stellte das Amtsgericht fest, dass das vom Arbeitgeber geltend gemachte Interesse, nämlich die Durchführung einer einheitlichen Politik und die Vermeidung von Präzedenzfällen, in diesem speziellen Fall nicht schwer genug wog, um eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen zu rechtfertigen.
Lesen Sie das vollständige Gerichtsurteil hier.
Was bedeutet das für die Praxis?
Dieses Urteil macht deutlich, dass eine Arbeitsvereinbarung über Heim- oder Fernarbeit durch strukturelle oder langfristige Anwendung zu einer Arbeitsbedingung werden kann, die nicht ohne Weiteres einseitig geändert werden kann.
Ob eine solche Arbeitsvereinbarung tatsächlich als Arbeitsbedingung gilt, hängt von ihrer konkreten Umsetzung in der Praxis ab. Wenn ein Arbeitgeber eine solche Regelung über einen längeren Zeitraum zulässt und ermöglicht, ohne klare Vorbehalte zu machen oder die vereinbarte Befristung tatsächlich durchzusetzen, kann beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen entstehen, dass diese Vereinbarung als Arbeitsbedingung gilt. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, sich auf sein Weisungsrecht zu berufen, um die Vereinbarung einseitig zu ändern. Selbst wenn eine solche Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, muss der Arbeitgeber konkret begründen, dass ein schwerwiegendes Interesse vorliegt, das das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Persönliche Umstände des Arbeitnehmers, wie Familienleben, Wohnort und soziale Einbindung, können dabei ausschlaggebend sein, insbesondere wenn diese Umstände bereits zum Zeitpunkt der ursprünglichen Arbeitsvereinbarung bekannt waren.
Fazit
Haben Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zum Arbeiten aus dem Ausland, zum Arbeiten von zu Hause aus, zur (einseitigen) Änderung von Arbeitsbedingungen oder zur Anpassung von Richtlinien und/oder getroffenen Vereinbarungen? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation. Wir beraten Sie gerne.