Arbeitgeber lassen Bewerber in der Praxis gelegentlich zunächst einen oder mehrere Tage „probearbeiten“, bevor ein Arbeitsvertrag angeboten wird. Dies geschieht häufig mit dem Ziel, dass beide Parteien beurteilen können, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll erscheint. Rechtlich kann eine solche Probephase jedoch Auswirkungen auf die Anwendung der gesetzlichen Kettenregelung für befristete Arbeitsverträge haben. In einem Urteil vom 13. Januar 2026 hat der Kantonrichter der Rechtbank Noord-Holland entschieden, dass zwei vergütete Probearbeitstage als Arbeitsverhältnis anzusehen sind. Diese Tage sind daher bei der Anwendung der Kettenregelung für befristete Arbeitsverträge zu berücksichtigen. Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass eine scheinbar harmlose Probephase erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.
Sachverhalt
Die betreffende Arbeitnehmerin hatte sich bei dem Arbeitgeber um eine Stelle innerhalb des Unternehmens beworben. Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, vereinbarten die Parteien, dass sie zunächst zwei Tage probearbeiten sollte, um zu prüfen, ob ihr die Tätigkeit und die Zusammenarbeit zusagen würden. Während dieser Tage verrichtete die Arbeitnehmerin tatsächliche Arbeiten im Betrieb. Sie nahm am regulären Arbeitsablauf teil und führte Tätigkeiten aus, die auch von anderen Arbeitnehmern ausgeführt wurden.
Für diese Probearbeitstage erhielt sie eine Vergütung. Nach Auffassung der Arbeitnehmerin handelte es sich hierbei um Arbeitslohn für die von ihr erbrachte Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber betrachtete diese Tage als bloße Kennenlernphase, bestritt jedoch nicht, dass hierfür eine Zahlung erfolgt war.
Nach diesen beiden Probearbeitstagen schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Vertrag wurde anschließend zweimal um jeweils sechs Monate verlängert. Am Ende der zweiten Verlängerung teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass das Arbeitsverhältnis enden werde, und kündigte das Auslaufen des Arbeitsvertrages an.
Die Arbeitnehmerin stellte sich jedoch auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergegangen sei. Nach ihrer Auffassung seien die beiden Probearbeitstage als erstes Arbeitsverhältnis innerhalb der Vertragskette anzusehen. Dies hätte zur Folge, dass die nachfolgenden Verträge den zweiten und dritten Vertrag darstellen und die zweite Verlängerung automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geführt habe.
Die Klage der Arbeitnehmerin
Die Arbeitnehmerin wandte sich an den Kantonrichter und verlangte unter anderem die Weiterzahlung ihres Arbeitslohns. Sie machte geltend, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden sei, da aufgrund der gesetzlichen Kettenregelung inzwischen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei.
Nach ihrer Auffassung war der Arbeitgeber daher nicht berechtigt, das Arbeitsverhältnis lediglich durch eine Mitteilung über das Auslaufen des befristeten Vertrages zu beenden. Da der Arbeitgeber dennoch die Lohnzahlung eingestellt habe, habe er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen.
Aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlung sah sich die Arbeitnehmerin nach eigener Darstellung gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Sie machte geltend, dass die Nichtzahlung des Arbeitslohns eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstelle. Auf dieser Grundlage verlangte sie neben der Weiterzahlung des Arbeitslohns auch eine billige Entschädigung wegen schwerwiegend vorwerfbaren Verhaltens des Arbeitgebers.
Rechtlicher Rahmen
Die sogenannte Kettenregelung des Artikels 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs sieht vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht, wenn mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geschlossen werden oder wenn die Gesamtdauer der Vertragskette 36 Monate überschreitet.
Für die Frage, ob eine Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist, ist maßgeblich, ob Arbeitsleistung, Vergütung und ein Weisungsverhältnis vorliegen, wie es Artikel 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs vorsieht.
Urteil des Amtsgerichts
Der Kantonrichter kam zu dem Ergebnis, dass die beiden Probearbeitstage tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sind. Die Arbeitnehmerin verrichtete während dieser Tage tatsächliche Arbeitsleistungen, erhielt hierfür eine Vergütung und es ist naheliegend, dass sie diese Tätigkeiten unter Anleitung beziehungsweise Weisung des Arbeitgebers ausführte. Damit sind die wesentlichen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllt.
Da diese Probearbeitstage als erstes Arbeitsverhältnis innerhalb der Vertragskette anzusehen sind, sind sie bei der Anwendung der gesetzlichen Kettenregelung zu berücksichtigen. Der anschließend geschlossene befristete Arbeitsvertrag stellt damit den zweiten Vertrag dar, die erste Verlängerung den dritten. Die darauf folgende Verlängerung ist daher als unbefristetes Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.
Das Arbeitsverhältnis konnte daher nach Auffassung des Kantonrichters nicht wirksam allein durch die Mitteilung über das Auslaufen des befristeten Vertrages beendet werden.
Fristlose Kündigung und billige Entschädigung
Die Arbeitnehmerin machte ferner geltend, dass sie aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlung keine andere Wahl gehabt habe, als das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Ihrer Ansicht nach stelle dies ein schwerwiegend vorwerfbares Verhalten des Arbeitgebers dar, das ihr einen Anspruch auf eine billige Entschädigung verschaffe.
Der Kantonrichter folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Zwar kann die nicht rechtzeitige Zahlung des Arbeitslohns vorwerfbar sein, im vorliegenden Fall sah das Gericht darin jedoch kein schwerwiegend vorwerfbares Verhalten des Arbeitgebers. Dabei berücksichtigte das Gericht, dass der Arbeitgeber davon ausging, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden sei und deshalb keine Verpflichtung zur weiteren Lohnzahlung bestehe.
Die Arbeitnehmerin hat daher keinen Anspruch auf eine billige Entschädigung.
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Fazit
Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass vergütetes Probearbeiten unter bestimmten Umständen als Arbeitsverhältnis qualifiziert werden kann. Wenn ein Arbeitnehmer während einer Probephase tatsächlich arbeitet und hierfür eine Vergütung erhält, kann diese Zeit bei der Anwendung der gesetzlichen Kettenregelung berücksichtigt werden. Dies kann dazu führen, dass eine spätere Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages unbeabsichtigt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt. Arbeitgeber sollten daher bei Probearbeitstagen und Kennenlernphasen besondere Sorgfalt walten lassen und sich rechtlich beraten lassen, wie solche Vereinbarungen am besten schriftlich festgehalten werden können, um Risiken möglichst auszuschließen. Auch Arbeitnehmer sollten sich darüber informieren, wie solche Probearbeitsverhältnisse rechtlich einzuordnen sind, um Missverständnisse zu vermeiden. Die erfahrenen Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation stehen sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern gerne mit Rat und Tat zur Seite.