Das Gericht Limburg hat am 18. Dezember 2025 ein Urteil gefällt, das erneut bestätigt, dass bei der Qualifizierung eines Arbeitsverhältnisses nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Ausführung entscheidend ist. In diesem Fall waren private und geschäftliche Beziehungen vollständig miteinander verflochten: Die Arbeitnehmerin war seit 2017 in dem Unternehmen beschäftigt, dessen Geschäftsführer ihr Ehemann – über eine BV-Struktur – letztendlich war. Während einer eskalierten (Ehe-)Scheidung wurde die Zusammenarbeit beendet, wobei der Arbeitgeber den Standpunkt vertrat, dass seit Juni 2020 kein Arbeitsvertrag mehr bestand, sondern ein Werkvertrag. Die Arbeitnehmerin war anderer Meinung. Wie urteilte das Amtsgericht?

Der Sachverhalt 

Die Arbeitnehmerin, damals noch Ehefrau des Geschäftsführers, trat 2017 in das Unternehmen ihres Ehemanns ein. Sie führte strukturelle Tätigkeiten aus, die Teil des regulären Geschäftsbetriebs waren. Sie arbeitete zu festen Zeiten und erhielt dafür eine feste monatliche Vergütung.

Im Juni 2020 wurde das Vertragsverhältnis geändert, zumindest schriftlich. Der Arbeitgeber erklärte, dass der Arbeitsvertrag beendet sei und dass es sich künftig um einen Werkvertrag handele. Auf dem Papier änderte sich die Qualifizierung des Verhältnisses, aber in der Praxis änderte sich wenig.

Die Arbeitnehmerin führte weiterhin die gleichen Tätigkeiten aus, innerhalb des gleichen organisatorischen Kontexts und im gleichen Umfang. Es wurden keine inhaltlichen Änderungen an ihrem Aufgabenbereich vorgenommen. Auch ihre Position innerhalb des Unternehmens änderte sich nicht. Die Arbeitszeiten und der Stundenumfang blieben gleich.

Auch die Art der Vergütung änderte sich nicht wesentlich. Die Arbeitnehmerin erhielt eine feste Grundvergütung. Es wurden keine Abrechnungen pro Auftrag oder Rechnungen auf der Grundlage konkreter Leistungen verwendet. Sie trug kein unternehmerisches Risiko.

Während der Eskalation der ehelichen Beziehung verschlechterte sich auch das Verhältnis zwischen den Parteien innerhalb des Unternehmens. Der Arbeitgeber beendete schließlich die Zusammenarbeit und berief sich dabei auf das Bestehen eines Auftragsvertrags und stellte somit fest, dass kein Arbeitsvertrag vorlag.

Von Bedeutung ist außerdem, dass die Arbeitnehmerin nach 2020 arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber hat in diesem Zeitraum die Zahlung um 30 % gekürzt und die Arbeitsunfähigkeit von einem Betriebsarzt beurteilen lassen. Damit wurde faktisch das arbeitsrechtliche System der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall angewendet, so der Amtsrichter.

Die Arbeitnehmerin beantragte eine Feststellung, dass ein Arbeitsvertrag vorlag.

Rechtlicher Rahmen

Der Amtsrichter prüft dies anhand von Artikel 7:610 BW und dem Maßstab, wie er unter anderem vom Obersten Gerichtshof im Deliveroo-Urteil vom 24. März 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) dargelegt wurde. Für die Qualifizierung ist entscheidend, welche Rechte und Pflichten die Parteien vereinbart haben und wie sie ihr Rechtsverhältnis tatsächlich ausgestaltet haben. Alle Umstände des Falles müssen in ihrem Zusammenhang gewichtet werden.

Der Amtsrichter lässt offen, ob im Jahr 2020 tatsächlich ein Werkvertrag geschlossen wurde. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist entscheidend, dass sich die tatsächliche Ausführung danach nicht wesentlich geändert hat.

Keine wesentliche Änderung in Bezug auf Arbeit, Lohn und Weisungsbefugnis

Der Richter stellt fest, dass seit 2020 keine relevanten Änderungen in Bezug auf die Tätigkeiten, Arbeitszeiten oder organisatorische Einbettung vorgenommen wurden. Die feste monatliche Vergütung ohne Abrechnungspflicht deutet auf ein Gehalt im Sinne von Artikel 7:610 BW hin. Ein typisches Auftragsverhältnis gemäß Artikel 7:400 BW zeichnet sich gerade durch Selbstständigkeit, Rechnungsstellung und unternehmerisches Risiko aus.

Auch das Element der Weisungsbefugnis blieb bestehen. Die Arbeitnehmerin übte ihre Tätigkeit innerhalb des Unternehmens unter der Verantwortung der Geschäftsführung aus. Die Tatsache, dass der Geschäftsführer ihr Ehemann war, ändert daran nichts.

Weisungsbefugnis innerhalb einer Ehe: rechtlich relevant?

Die Tatsache, dass die Parteien verheiratet waren, wirft die Frage auf, ob überhaupt von einem Autoritätsverhältnis gesprochen werden kann. Im arbeitsrechtlichen Sinne ist Autorität jedoch kein emotionaler oder relationaler Begriff, sondern ein rechtlich-organisatorisches Kriterium. Es geht um die Frage, ob die arbeitende Partei in die Organisation eingebettet ist und Weisungsbefugnis und Aufsicht unterliegt.

In Familienunternehmen und ehelichen Beziehungen kann die tatsächliche Ausübung von Autorität weniger sichtbar sein, solange die Beziehung gut ist. Das bedeutet jedoch nicht, dass rechtlich kein Autoritätsverhältnis besteht. Sobald eine Partei Geschäftsführer ist und die andere Partei strukturell Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens gegen eine feste Vergütung ausübt, kann das Autoritätselement erfüllt sein.

In diesem Fall gab es keine Anzeichen dafür, dass die Arbeitnehmerin als selbstständige Unternehmerin tätig war, an der Festlegung der Unternehmenspolitik beteiligt war oder unternehmerische Risiken trug. Der Amtsrichter sah daher offenbar keinen Grund, die Ehe als Hindernis für die Annahme von Weisungsbefugnis anzusehen.

Das Urteil bestätigt damit, dass auch innerhalb einer Ehe oder eines Familienunternehmens ein regulärer Arbeitsvertrag mit vollständigem arbeitsrechtlichen Schutz bestehen kann.

Verhalten im Krankheitsfall als Bestätigung der Arbeitgeberschaft

Der Amtsrichter maß dem Verhalten des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit besondere Bedeutung bei. Die Kürzung der Zahlung und die Hinzuziehung eines Betriebsarztes stehen im Einklang mit Artikel 7:629 BW und den Wiedereingliederungsverpflichtungen aus Artikel 7:658a BW. Bei einem Werkvertrag besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und es gibt keinen obligatorischen Wiedereingliederungsrahmen.

Die Tatsache, dass der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Regime anwandte, bestätigte, dass die Parteien tatsächlich einen Arbeitsvertrag ausführten.

Der Amtsrichter erklärte daher, dass ein Arbeitsvertrag vorlag.

Auflösung wegen gestörter Arbeitsbeziehung

Nach Beantwortung der Qualifikationsfrage wurde der Arbeitsvertrag aufgelöst. Vor dem Hintergrund einer schwerwiegend eskalierten (Ehe-)Scheidung liegt es nahe, dass eine dauerhaft gestörte Arbeitsbeziehung im Sinne von Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe g BW vorlag.

Der Fall zeigt, dass eine gestörte persönliche Beziehung innerhalb eines Unternehmens zur Auflösung führen kann, jedoch nicht ohne dass zuvor die arbeitsrechtliche Qualifizierung korrekt festgestellt wurde.

Lesen Sie das vollständige Urteil hier.

Fazit 

Dieses Urteil unterstreicht, dass eine rein schriftliche/vertragliche Umbenennung eines Arbeitsverhältnisses ohne materielle Änderung rechtlich wenig Gewicht hat. Wenn Tätigkeiten, Vergütung, organisatorische Einbettung und Verhalten im Krankheitsfall unverändert bleiben, wird ein Richter schnell davon ausgehen, dass der Arbeitsvertrag fortbesteht.

In Familienunternehmen und Situationen, in denen private und geschäftliche Interessen miteinander verflochten sind, verdient die rechtliche Strukturierung des Arbeitsverhältnisses besondere Aufmerksamkeit. Eine Änderung zu einem Auftragsverhältnis erfordert tatsächliche Selbstständigkeit, unternehmerisches Risiko und ein anderes Vergütungssystem.

Die tatsächliche Realität hat Vorrang vor der vertraglichen Bezeichnung.

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