Die fristlose Kündigung ist das letzte Mittel, das ein Arbeitgeber einsetzen kann. Ist eine solche Sanktion gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin vertrauliche Kundendaten an ihre private E-Mail-Adresse weiterleitet? Lesen Sie hier mehr dazu:
Worum ging es in diesem Fall?
Die Arbeitnehmerin ist seit Juni 2023 als Groups, Conference & Events Sales Coordinator im Hilton-Hotel am Flughafen Schiphol tätig. Der Arbeitsvertrag unterliegt einem Verhaltenskodex, der Regeln für den Umgang mit vertraulichen Unternehmensinformationen enthält. Im April 2025 sendet die Arbeitnehmerin eine 23-seitige Word-Datei an ihre private E-Mail-Adresse. Diese enthält eine Liste von 71 Gästen des Hilton mit Angabe des Firmennamens pro Marktsektor, Name, Berufsbezeichnung, Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Postanschrift und Website der Gäste.
Kurz darauf entdeckt Hilton dies zufällig und suspendiert die Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin bestreitet zunächst die Existenz des Dokuments. Später gibt sie an, dass sie sich das Dokument selbst per E-Mail geschickt habe, weil sie die Kunden auf LinkedIn hinzufügen wollte. Hilton verweist jedoch auf den Verhaltenskodex und entlässt die Arbeitnehmerin fristlos.
Die Mitarbeiterin geht vor Gericht und beantragt die Aufhebung der fristlosen Kündigung, die Zahlung ihres Gehalts und ihre Wiedereinstellung. Hilfsweise beantragt sie (unter anderem) die Zahlung der Übergangsentschädigung, der angemessenen Entschädigung und des pauschalen Schadensersatzes. Hilton reicht einen bedingten Gegenantrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags ein (soweit die fristlose Kündigung zu Unrecht ausgesprochen worden sein sollte).
Wie lautet das Urteil des Richters?
Obwohl Richter hohe Anforderungen an die fristlose Kündigung stellen, urteilt dieser Richter, dass die fristlose Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt ist. Es liegt ein dringender Grund vor: Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers, die zur Folge haben, dass von einem Arbeitgeber vernünftigerweise nicht verlangt werden kann, den Arbeitsvertrag fortzusetzen.
Der Richter wiederholt die gängige Rechtsprechung zu diesem Punkt: Bei der Beantwortung der Frage, ob ein solcher dringender Grund vorliegt, müssen die Umstände des Einzelfalls in ihrem Zusammenhang und Zusammenhang berücksichtigt werden. Zu diesen Umständen gehören unter anderem die persönlichen Umstände der Arbeitnehmerin, die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Folgen der fristlosen Kündigung für sie. Auch wenn die Folgen gravierend sind, kann eine Abwägung der persönlichen Umstände gegen die Art und Schwere des dringenden Grundes zu dem Schluss führen, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.
In diesem Fall hält das Gericht die fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Dabei wird großer Wert auf den Verhaltenskodex des Arbeitgebers gelegt, der von der Arbeitnehmerin unterzeichnet wurde und in dem klar festgelegt ist, wie wichtig es ist, vertrauliche Informationen geheim zu halten. Darüber hinaus handelt es sich um wettbewerbs- und datenschutzrelevante (personenbezogene) Daten von Gästen. Außerdem hat die Arbeitnehmerin keine klare Erklärung für ihr Verhalten und ihre Aussagen zu diesem Punkt waren widersprüchlich. Kurz gesagt: Die Anträge der Arbeitnehmerin werden abgelehnt und die fristlose Kündigung bleibt bestehen.
Die vollständige Entscheidung können Sie hier nachlesen: ECLI:NL:RBNHO:2025:10627, Rechtbank Noord-Holland, 11773974
Unsere Tipps für Arbeitgeber
Es ist durchaus verständlich, dass Arbeitgeber ihre vertraulichen Unternehmensdaten gut vor Missbrauch schützen wollen. Dieser Fall unterstreicht, wie wichtig es ist, im Voraus klar festzulegen, was in diesem Bereich erlaubt ist und was nicht. In der Verhaltensrichtlinie von Hilton ist ausdrücklich festgelegt, dass unter „vertraulichen Informationen” auch Kundenlisten zu verstehen sind und dass ein Verstoß gegen diese Richtlinie zur Kündigung führen kann.
Unser Rat an Arbeitgeber, die ebenfalls mit vertraulichen Daten zu tun haben, lautet daher: Lassen Sie einen gut durchdachten Verhaltenskodex erstellen und rechtlich prüfen und sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter das Dokument erhalten und unterzeichnen. Liegt ein (möglicher) Verstoß gegen die Regeln vor, leiten Sie unverzüglich eine gründliche Untersuchung ein und konfrontieren Sie den Mitarbeiter so schnell wie möglich nach Abschluss der Untersuchung mit den Ergebnissen. Denn für eine gültige fristlose Kündigung ist nicht nur ein dringender Grund erforderlich, sondern diese Kündigung muss auch unverzüglich (also so schnell wie möglich) ausgesprochen werden, wobei dem Arbeitnehmer der dringende Grund unverzüglich mitgeteilt werden muss. Das sind also drei gesetzliche Anforderungen.
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation sind nicht nur Ihr Sparringspartner bei (bevorstehenden) fristlosen Kündigungen, sondern auch – und noch lieber – bei der Ausarbeitung eines brauchbaren, gut durchdachten Verhaltenskodexes, der beiden Parteien Halt bietet. Benötigen Sie auch einen kritischen Blick und eine scharfe Feder? Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.