Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit ausfällt, gelten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber strenge Wiedereingliederungspflichten. Das Ziel des Gesetzgebers ist klar: Der Arbeitnehmer muss so schnell und so dauerhaft wie möglich wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Ausgangspunkt ist immer die Rückkehr an den eigenen, vertraglich vereinbarten Arbeitsplatz. Nur wenn dies aus medizinischen oder strukturellen Gründen nicht mehr möglich ist, darf nach einer geeigneten Beschäftigung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens gesucht werden. In einem kürzlich ergangenen Urteil des Gerichts in Den Haag wurde ein Arbeitgeber gerügt, weil er einer Arbeitnehmerin die Rückkehr in ihre eigene Funktion verweigert hatte.
Fakten und Vorgeschichte
Die betreffende Arbeitnehmerin fiel aufgrund einer Krankheit aus. Daraufhin wurde ein Aktionsplan erstellt. Darin wurde ausdrücklich festgelegt, dass die Wiedereingliederung in die eigene Funktion das Ziel sei. Obwohl der Betriebsarzt angab, dass eine Wiederaufnahme der Arbeit in dieser Funktion möglich sei, hielt die Arbeitgeberin an ihrer Position fest, dass es ineffizient sei, die Arbeitnehmerin in ihre eigene Funktion wieder einzufügen, da bereits eine Ersatzkraft eingestellt worden sei.
Der Arbeitnehmerin wurde eine alternative Stelle angeboten, woraufhin sie beim UWV ein Gutachten beantragte. Das UWV entschied, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachgekommen war und die Arbeitnehmerin ihre eigene Arbeit hätte wieder aufnehmen dürfen. Der Arbeitgeber ignorierte dieses Urteil und blieb bei seiner Position. Dadurch verschlechterte sich das Arbeitsverhältnis erheblich und die Arbeitnehmerin meldete sich erneut krank, diesmal mit psychischen Beschwerden.
Nach einer Wartezeit von zwei Jahren kündigte die Arbeitsagentur (UWV) auf Antrag des Arbeitgebers den Arbeitsvertrag wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit.
Urteil des Gerichts
Das Gericht gab der Arbeitnehmerin vollständig Recht. Ausgangspunkt ist laut Gericht, dass der Arbeitnehmer, sobald dies medizinisch vertretbar ist, seine eigene Tätigkeit wieder aufnehmen können muss. Das vom Arbeitgeber geltend gemachte Effizienzinteresse stellt keinen gültigen Grund dar, von diesem gesetzlichen Ausgangspunkt abzuweichen.
Darüber hinaus war im Aktionsplan vereinbart worden, dass die Rückkehr in die eigene Funktion das Ziel sei. Indem sie dies ignorierte und darüber hinaus ein Gutachten der Arbeitsagentur UWV missachtete, habe die Arbeitgeberin ihre Wiedereingliederungsverpflichtungen schwerwiegend verletzt, so das Gericht.
Das Gericht stellte hervor, dass der Arbeitgeber keinerlei Anstrengungen unternommen hatte, um das angespannte Arbeitsverhältnis wiederherzustellen. Im Gegenteil, er blieb bei seiner unrichtigen Haltung, wodurch der Arbeitnehmer erneut ausfiel. Dies stellte nach Ansicht des Gerichts ein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten dar. Der Arbeitgeber wurde daher zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Höhe von 30.000 € zusätzlich zur gesetzlichen Übergangsentschädigung verurteilt.
Das Urteil können Sie hier lesen.
Rechtliche Bedeutung und Auswirkungen für die Praxis
Dieses Urteil bestätigt erneut, dass die Messlatte für Arbeitgeber hoch liegt. Die Einstellung eines Ersatzes oder das Anführen von Effizienzargumenten reicht nicht aus, um einen Arbeitnehmer daran zu hindern, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Das Gesetz und die ständige Rechtsprechung machen deutlich, dass die Wiederaufnahme der Arbeit in der vereinbarten Tätigkeit der Ausgangspunkt ist und bleibt und dass davon nicht ohne Weiteres abgewichen werden kann.
Das Ignorieren eines Gutachtens der Arbeitsagentur (UWV) und das Nicht-Ernstnehmen der Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses kann zudem vom Gericht als schwerwiegendes Fehlverhalten angesehen werden. Dies kann zur Gewährung einer erheblichen angemessenen Entschädigung führen.
Fazit
Mit diesem Urteil macht das Gericht in Den Haag deutlich, dass ein Arbeitgeber, der ohne triftigen Grund die Wiedereingliederung in die eigene Funktion verweigert, das Risiko eingeht, dass dies als schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten angesehen wird. Dies kann zu erheblichen finanziellen Konsequenzen in Form einer angemessenen Entschädigung zusätzlich zu den gesetzlichen Verpflichtungen führen.
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation verfolgen die Rechtsprechung und Gesetzgebung zu Wiedereingliederung, UWV-Verfahren und angemessenen Entschädigungen genau. Haben Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zu Wiedereingliederungsverpflichtungen, einem Gutachten des UWV oder einem (drohenden) Arbeitskonflikt? Unser erfahrenes Team steht Ihnen mit praktischen Ratschlägen und rechtlicher Unterstützung zur Seite. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.