Sachverhalt
Sechs von zehn Mitarbeitern einer bestimmten Abteilung von IBM erhielten einen sogenannten kollektiven Verbesserungsplan (PIP – Performance Improvement Plan). Der Inhalt dieser PIPs war weitgehend identisch, mit Ausnahme der Quoten, die für jeden Mitarbeiter unterschiedlich waren. Einer dieser Arbeitnehmer durchlief zwei solcher Verbesserungsprozesse, doch laut IBM blieb seine Leistung auch danach unterdurchschnittlich. Der Arbeitgeber beantragte daher beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags wegen mangelnder Leistung gemäß Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe d des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW).
Verteidigung des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer machte geltend, dass der PIP gegen das niederländische Arbeitsrecht verstoße, da er nicht auf ihn persönlich zugeschnitten sei und ausschließlich aus Zielvorgaben ohne zusätzliche Begleitung oder konkrete Anweisungen bestehe. Seiner Meinung nach entsprach der Verbesserungsplan daher nicht den gesetzlichen Anforderungen.
Beurteilung durch den Amtsrichter
Der Amtsrichter stellte zunächst fest, dass ein Verbesserungsplan grundsätzlich auf die individuelle Situation des Arbeitnehmers zugeschnitten sein muss. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein solcher Plan vollständig maßgeschneidert sein muss. Ein kollektiver Ansatz kann zulässig sein, sofern der Kern des Plans für alle betroffenen Arbeitnehmer relevant ist und auch ausreichende individuelle Elemente vorhanden sind. Im vorliegenden Fall waren die Quoten pro Arbeitnehmer unterschiedlich festgelegt, was nach Ansicht des Amtsrichters eine ausreichende individuelle Abstimmung darstellte.
Was schiefgelaufen ist, war die Umsetzung des Verbesserungsprozesses. Von IBM hätte erwartet werden können, dass sie den PIP in einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer ankündigt und bespricht, dass die Fortschritte regelmäßig gemeinsam mit dem Arbeitnehmer bewertet werden und dass diese Bewertungen überprüfbar festgehalten werden. Keine dieser Anforderungen hat IBM erfüllt.
Dies ist nach Ansicht des Amtsrichters umso mehr zu beanstanden, als im ersten PIP ausdrücklich zugesagt worden war, dass regelmäßig Zwischenbewertungen stattfinden und festgehalten werden würden. Dass Gespräche zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer stattgefunden haben, ändert daran nichts, da sich die Parteien nicht darüber einig sind, was in diesen Gesprächen genau besprochen wurde. Auch die einseitig von IBM erstellte schriftliche Bewertung ist nach Ansicht des Amtsrichters keine ausreichend objektiv überprüfbare Festlegung.
Diese Unterlassung hielt das Amtsgericht für schwerwiegend vorwerfbar.
Ergebnis
Obwohl das Fehlverhalten durch das Amtsgericht als hinreichend glaubhaft angesehen wurde und der Arbeitsvertrag aufgelöst wurde, führte die mangelhafte Umsetzung des Verbesserungsplans dazu, dass das Amtsgericht IBM schwerwiegendes vorwerfbares Verhalten vorwarf.
Infolgedessen wurde dem Arbeitnehmer zusätzlich zur Abfindung eine angemessene Entschädigung in Höhe von 10.000 € zugesprochen.
Gericht Amsterdam, 10. Juni 2025: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:3961
Bedeutung für die Praxis
Dieses Urteil zeigt, dass ein Verbesserungsplan nicht vollständig individuell gestaltet sein muss; ein kollektiver Ansatz kann zulässig sein, sofern auch persönliche Akzente gesetzt werden, wie beispielsweise individuelle Quoten. Mindestens ebenso wichtig ist jedoch die sorgfältige Umsetzung des Plans. Er muss im Voraus mit dem Arbeitnehmer besprochen werden, der Fortschritt muss regelmäßig und gemeinsam bewertet werden, und die Vereinbarungen und Ergebnisse müssen überprüfbar festgehalten werden. Geschieht dies nicht – und insbesondere wenn dies auch noch im Widerspruch zu früheren Zusagen des Arbeitgebers steht –, kann das Gericht ein schwerwiegendes Verschulden feststellen, das eine angemessene Entschädigung nach sich zieht.
Beratung
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation verfügen über umfangreiche Erfahrung sowohl in der Erstellung und Begleitung von Verbesserungsmaßnahmen als auch in der Durchführung von Verfahren wegen Leistungsmängeln und Kündigung. Wir beraten Arbeitgeber zu einem rechtlich fundierten und praktisch umsetzbaren Vorgehen und unterstützen Arbeitnehmer, die mit einem Verbesserungsplan oder der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses konfrontiert sind. Haben Sie Fragen zu Leistungsmängeln, Verbesserungsmaßnahmen oder Kündigung? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.