In einer Entscheidung vom 15. Dezember 2025 hat das Amtsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber bei der Untersuchung des mutmaßlichen grenzüberschreitenden Verhaltens eines Arbeitnehmers in einer Führungsposition nicht mit der erforderlichen Sorgfalt vorgegangen ist. Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags wegen schuldhaften Verhaltens des betreffenden Vorgesetzten wurde daher abgelehnt, aber der Arbeitsvertrag wurde wegen einer gestörten Arbeitsbeziehung aufgelöst.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war bei dem Arbeitgeber als Regionaldirektor beschäftigt. Innerhalb der Organisation gab es Hinweise auf seine Art der Führung. Mitarbeiter sollen seinen Führungsstil als dominant, einschüchternd und grenzüberschreitend empfunden haben. Daraufhin ließ der Arbeitgeber eine interne Untersuchung durchführen und reichte anschließend einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Amtsgericht ein.
Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorlag. Nach Ansicht des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer durch sein Verhalten ein sozial unsicheres Arbeitsumfeld geschaffen, wodurch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war. Zur Begründung des Antrags auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurden verschiedene schriftliche Erklärungen von Mitarbeitern vorgelegt.
Der Arbeitnehmer/Vorgesetzte hat eine begründete Verteidigung vorgebracht. Er bestritt, dass es sich um grenzüberschreitendes Verhalten handelte, und machte geltend, dass die Untersuchung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Seiner Meinung nach fehlten konkrete Fakten, es sei nicht ausreichend auf beide Seiten gehört worden und der Arbeitgeber habe voreilige Schlüsse gezogen.
Beurteilung des Antrags auf Auflösung
Der Amtsrichter stellt zunächst fest, dass Vorwürfe wegen grenzüberschreitenden Verhaltens, insbesondere wenn sie sich gegen einen Arbeitnehmer in einer Führungsposition richten, sorgfältig untersucht und konkret begründet werden müssen. Von einem Arbeitgeber kann erwartet werden, dass klar festgestellt wird, welches Verhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, wann genau dieses Verhalten stattgefunden hat und gegen wen es gerichtet war.
In diesem Fall urteilt der Amtsrichter, dass die vom Arbeitgeber durchgeführte Untersuchung unzureichend ist. Die vorgelegten Erklärungen enthalten nach Ansicht des Richters vor allem Allgemeinplätze und subjektive Bewertungen, wie die Verwendung von Begriffen wie „dominant” und „einschüchternd”, ohne konkrete faktische Ausarbeitung. Viele Erklärungen basieren zudem auf Hörensagen. Es wird kaum deutlich, was die erklärenden Personen selbst erlebt oder beobachtet haben.
Darüber hinaus hält es der Amtsrichter für wichtig, dass dem Arbeitnehmer nicht ausreichend Gelegenheit gegeben wurde, sich inhaltlich und konkret gegen die Vorwürfe zu verteidigen. Die erforderliche Anwendung des Grundsatzes „Anhören und Gegenanhören” ist damit nicht ausreichend gewährleistet. Der Arbeitgeber ist nach Ansicht des Amtsrichters zu voreilig vorgegangen und hat zu schnell den Schluss gezogen, dass ein schuldhaftes Verhalten vorlag.
Auf dieser Grundlage wird der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus dem sogenannten E-Grund abgelehnt.
Auflösung wegen gestörter Arbeitsbeziehung
Obwohl nach Ansicht des Amtsrichters kein schuldhaftes Verhalten im Sinne des Gesetzes vorlag, ist der Amtsrichter der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft und schwerwiegend gestört ist. Der Konflikt zwischen den Parteien hat zu einer Situation geführt, in der eine fruchtbare Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Der Amtsrichter löst daher den Arbeitsvertrag aufgrund eines gestörten Arbeitsverhältnisses dennoch auf.
Bei der Beurteilung spielt eine Rolle, dass es trotz der unzureichenden Begründung der Untersuchung nach Ansicht des Amtsrichters schwer vorstellbar ist, dass der von den Mitarbeitern beschriebene dominante Führungsstil völlig aus der Luft gegriffen ist. Gleichzeitig kann nicht festgestellt werden, dass dieses Verhalten so konkret und schwerwiegend ist, dass es sich um ein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten handelt.
Angemessene Entschädigung
Der Arbeitnehmer hatte eine angemessene Entschädigung in Höhe von 1.700.000 € beantragt. Der Amtsrichter lehnt diesen Antrag größtenteils ab, gewährt jedoch eine geringere angemessene Entschädigung in Höhe von 128.500 €.
Bei der Festlegung der Höhe der angemessenen Entschädigung berücksichtigt der Amtsrichter, dass der Arbeitgeber bei der Sorgfalt der Untersuchung schwerwiegende Versäumnisse begangen hat und damit eine wichtige Rolle bei der Entstehung und Eskalation des Konflikts gespielt hat. Dem steht gegenüber, dass der Arbeitsvertrag auch bei einer sorgfältigeren Vorgehensweise voraussichtlich nicht unbegrenzt fortbestanden hätte. Der Amtsrichter hält es für plausibel, dass das Arbeitsverhältnis angesichts der Spannungen innerhalb der Organisation voraussichtlich noch maximal ein Jahr gedauert hätte.
Die vollständige Entscheidung lesen Sie hier.
Fazit
Dieses Urteil zeigt, dass Anschuldigungen wegen grenzüberschreitenden Verhaltens nicht auf allgemeinen Eindrücken, Einschätzungen oder Aussagen „aus zweiter Hand” beruhen dürfen. Gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen ist der Arbeitgeber verpflichtet, sorgfältige Untersuchungen durchzuführen, konkrete Fakten festzustellen und tatsächlich beide Seiten anzuhören.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bei weitreichenden Schlussfolgerungen auf der Grundlage unvollständiger Untersuchungen große Zurückhaltung geboten ist. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass eine Verteidigung gegen unzureichend begründete Vorwürfe durchaus Aussicht auf Erfolg haben kann. Gleichzeitig zeigt sich, dass eine Kündigung weiterhin möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis dauerhaft gestört ist, auch wenn kein schuldhaftes Handeln nachgewiesen werden kann.
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation beraten und begleiten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei internen Untersuchungen zu (mutmaßlichem) grenzüberschreitendem Verhalten, Integritätsfragen und komplexen Kündigungsverfahren. Dabei stehen rechtliche Sorgfalt, strategische Beratung und Risikokontrolle im Mittelpunkt. Wenn Sie Fragen zur Durchführung einer Untersuchung, zu einem laufenden Kündigungsverfahren oder zur rechtlichen Position der Beteiligten haben, stehen wir Ihnen gerne mit spezialisierter arbeitsrechtlicher Beratung zur Seite.