Und was sind die Folgen für niederländische Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Europäischer Rahmen und Zielsetzung
Die europäische Richtlinie zur Lohntransparenz (Pay Transparency Directive) muss bis spätestens 7. Juni 2026 in niederländisches Recht umgesetzt werden. Diese Richtlinie soll geschlechtsspezifische Lohnunterschiede verringern und gleiche Entlohnung für gleichwertige Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert gewährleisten. Dabei wird auf eine Stärkung der Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere der Frauen, durch mehr Transparenz und Sensibilisierung gesetzt. Arbeitgeber müssen Einblick in ihre Vergütungsstrukturen und die Gründe für etwaige Unterschiede gewähren.
Stand der Umsetzung in den Niederlanden
Im August 2025 befindet sich die Umsetzung der Richtlinie noch in der Vorbereitungsphase. Derzeit finden vorläufige Analysen und Konsultationsrunden mit Sozialpartnern wie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden statt. Außerdem wird die bestehende niederländische Gesetzgebung, darunter das Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund des Geschlechts, evaluiert. Darüber hinaus untersucht der Gesetzgeber, welche praktischen und rechtlichen Folgen die Einführung für Arbeitgeber haben wird, beispielsweise im Bereich des Verwaltungsaufwands und der Anträge auf Hochskalierung. Ein endgültiger Gesetzentwurf wurde noch nicht im Parlament eingebracht, aber angesichts der Umsetzungsfrist bis Juni 2026 wird dies voraussichtlich im Laufe des Jahres 2025 oder spätestens Anfang 2026 geschehen.
Rechtliche Verpflichtungen aus der Richtlinie
Die Richtlinie enthält verschiedene Verpflichtungen, die sich unmittelbar auf Arbeitgeber auswirken. So müssen Arbeitnehmer auf Anfrage Informationen über das durchschnittliche Entgelt von Personen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen erhalten können. Der Begriff „vergleichbare Positionen” muss rechtlich genau definiert werden, beispielsweise anhand von Funktionsgruppen oder Funktionsniveaus.
Darüber hinaus werden Arbeitgeber ab einer noch festzulegenden Mitarbeiterzahl verpflichtet sein, regelmäßig Berichte über das Lohngefälle zu erstellen. Vermutlich wird ein Schwellenwert von fünf Prozent gelten: Bei einer Differenz von mehr als fünf Prozent, die nicht objektiv begründet werden kann, besteht eine Verpflichtung, Maßnahmen zu ergreifen.
Außerdem erhalten Arbeitnehmer mehr Möglichkeiten, bei unbegründeten Lohnunterschieden rechtliche Schritte einzuleiten, beispielsweise durch Einzelklagen oder Sammelverfahren. Es ist zu erwarten, dass die Rolle der niederländischen Arbeitsaufsichtsbehörde bei der Überwachung und Durchsetzung gestärkt wird.
Folgen bei großen Lohnunterschieden
Wenn sich erhebliche und rechtlich nicht hinreichend begründbare Lohnunterschiede herausstellen, kann dies für Arbeitgeber weitreichende Folgen haben. Dies kann zu Verpflichtungen zur Nachzahlung von Löhnen an aktuelle oder ehemalige Arbeitnehmer zuzüglich gesetzlicher Zinsen, aber auch zu Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung führen.
Darüber hinaus besteht das Risiko einer Rufschädigung, insbesondere wenn die Unterschiede öffentlich bekannt werden. Oftmals sind einschneidende Korrekturmaßnahmen erforderlich, wie z. B. eine Überarbeitung der Vergütungspolitik oder eine Anpassung der Stellenbewertungen.
Vorbereitung ist unerlässlich
Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig auf die neuen Vorschriften vorbereiten. Dies kann durch eine rechtlich objektive Strukturierung des Stellenprofils und der Vergütungspolitik sowie durch eine gründliche Analyse der bestehenden Vergütungsverhältnisse und deren Vergleich mit Marktdaten erfolgen. Etwaige Lohnunterschiede müssen mit objektiven Begründungen wie Erfahrung, Ausbildung oder Leistung begründet werden können. Die Hinzuziehung von juristischem Fachwissen hilft dabei, interne Vergütungsstrukturen an den künftigen gesetzlichen Rahmenbedingungen zu überprüfen und mögliche Risiken zu begrenzen.
Fazit
Die Richtlinie zur Lohntransparenz ist ein wichtiger Schritt in Richtung mehr Gleichstellung der Geschlechter bei der Vergütung. Eine sorgfältige rechtliche Verankerung der Umsetzung in den Niederlanden ist unerlässlich. Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation beraten und begleiten Sie gerne bei der Ermittlung von Lohnunterschieden und der Ausarbeitung einer konformen Vergütungspolitik, damit Sie die neuen gesetzlichen Verpflichtungen vollständig erfüllen und unangenehme Überraschungen vermeiden können.