Was ändert sich durch den Gesetzentwurf „Beschränkung der Übergangsvergütung bei Entlassung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit auf kleine Arbeitgeber”?
Nach dem Vorhaben der Regierung kommen ab dem 1. Juli 2026 nur noch kleine Arbeitgeber unter noch festzulegenden Bedingungen für eine Entschädigung der gezahlten Übergangsvergütung bei Entlassung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit in Betracht.
Der Ministerrat hat am 5. Dezember 2025 der Einreichung des Gesetzentwurfs bei der Zweiten Kammer zugestimmt. Am 10. Dezember 2025 wurde der Gesetzentwurf eingereicht, in dem diese Änderung festgehalten ist. Der Gesetzentwurf sieht eine Änderung von Artikel 7:673e BW vor.
Grund für die Einschränkung der Entschädigungsregelung ist, dass von (mittelständischen) großen Arbeitgebern erwartet werden kann, dass sie über ausreichende finanzielle Mittel verfügen, um die Übergangsvergütung bei Entlassung selbst zu zahlen. Das finanzielle Ergebnis dieser geplanten Änderung bringt dem Staatshaushalt nicht weniger als 380 Millionen Euro pro Jahr ein. Den Gesetzentwurf und die dazugehörigen Unterlagen können Sie hier lesen..
In diesem Artikel besprechen wir zunächst die derzeit geltende Regelung und gehen anschließend auf die (mögliche) zukünftige Situation ab Juli nächsten Jahres ein.
Aktuelle Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach zweijähriger Krankheit
Seit 2015 sind Arbeitgeber gemäß Artikel 7:673 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) verpflichtet, eine Übergangsvergütung zu zahlen, wenn der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt, aufgelöst oder nicht verlängert wird. Der Arbeitgeber ist auch dann zur Zahlung einer Übergangsvergütung verpflichtet, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit beendet wird.
Diese Verpflichtung stieß in der Praxis auf Bedenken, da Arbeitgeber bereits verpflichtet sind, bei Krankheit das Gehalt zwei Jahre lang weiterzuzahlen und sich um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu bemühen. In einigen Fällen führte dies zu sogenannten „ruhenden Arbeitsverhältnissen”, bei denen der Arbeitsvertrag formal bestehen blieb, während der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr verrichtete und für den Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungspflicht mehr bestand.
Letztendlich wurden 2019 diesbezüglich Vorabentscheidungsfragen an den Obersten Gerichtshof gestellt. Eine dieser Fragen lautete, ob ein Arbeitgeber nach zwei Jahren Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers verpflichtet ist, dem Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsvertrags unter Gewährung einer Übergangsvergütung zuzustimmen. Der Oberste Gerichtshof entschied in diesem sogenannten Xella-Urteil, dass Arbeitgeber unter anderem aufgrund der guten Arbeitgeberschaft (Artikel 7:611 BW) verpflichtet sind, nach zwei Jahren Krankheit des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsvertrags unter Gewährung der gesetzlichen Übergangsvergütung mitzuwirken. Der Oberste Gerichtshof argumentierte damals, dass mit Inkrafttreten des Gesetzes über die Entschädigung für Übergangsgelder am 1. April 2020 der Arbeitgeber (auch rückwirkend) durch die Arbeitsagentur (UWV) für der zu zahlende Übergangsvergütung entschädigt wird und dass ein Arbeitgeber ein ruhendes Arbeitsverhältnis nicht aufrechterhalten darf.
Die vollständige Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Xella können Sie hier lesen..
Auswirkungen der künftigen Regelung
Mit dem oben genannten Gesetzentwurf entfällt für (mittel)große Arbeitgeber der vom Obersten Gerichtshof 2019 genannte Grund, an der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer mitzuwirken. Größere Arbeitgeber werden nämlich davon ausgegangen, dass sie die Kosten der Übergangsvergütung selbst tragen können. Damit entfällt die Entschädigung und es scheint auch keinen Grund mehr für den Arbeitgeber zu geben, an der Beendigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses mitzuwirken.
In der Praxis könnte dies bedeuten, dass das Problem eines ruhenden Arbeitsverhältnisses bei (mittel)großen Arbeitgebern wieder aktuell wird. Aus der Vergangenheit wissen wir, dass Arbeitgeber nach zwei Jahren Krankheit manchmal lieber ein ruhendes Arbeitsverhältnis weiterlaufen lassen, als die gesetzliche Übergangsvergütung zahlen zu müssen. Denn eine Entschädigung für die gezahlte Übergangsvergütung wird es in Zukunft (möglicherweise) nicht mehr geben, und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall war für den Arbeitgeber ohnehin schon kostspielig.
Außerdem ist unklar, was genau mit „kleinen Arbeitgebern” gemeint ist. In der Vergangenheit galt ein Arbeitgeber als „klein”, wenn er weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigte, zumindest galt dieser Ansatz nach altem Recht (Artikel 7:673a Absatz 2 BW (alt)) für die Verpflichtung, eine höhere Übergangsvergütung zu zahlen oder nicht. Im Gesetzentwurf wird nun für die Definition eines kleinen Arbeitgebers nur auf Artikel 36 Absatz 2 des Gesetzes über die Finanzierung der Sozialversicherungen (Wfsv) verwiesen. In diesem Artikel wird wiederum auf Artikel 2.19d des Wfsv-Beschlusses verwiesen, in dem eine Definition eines kleinen Arbeitgebers gegeben wird, nämlich:
„... der Arbeitgeber, zu dessen Lasten im zweiten Kalenderjahr vor dem Kalenderjahr, für das der Beitrag festgesetzt wird, ein beitragspflichtiges Entgelt im Sinne von Artikel 2.5 Absatz 1 entstanden ist, das mindestens dem 25-fachen des durchschnittlichen beitragspflichtigen Entgelts pro Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 2.5 Absatz 2 in diesem Kalenderjahr entspricht oder weniger beträgt.”
Das bedeutet, dass das beitragspflichtige Entgelt berücksichtigt wird, das zwei Kalenderjahre vor dem Beitragsjahr zu Lasten des Arbeitgebers angefallen ist. Ist dieses Entgelt gleich oder geringer als das 25-fache des durchschnittlichen beitragspflichtigen Entgelts pro Arbeitnehmer in diesem Jahr, wird der Arbeitgeber als kleiner Arbeitgeber eingestuft.
Kurz gesagt: Ob ein Arbeitgeber als „klein” eingestuft wird, hängt von der Gesamtlohnsumme im Referenzjahr ab, gemessen an einer gesetzlich festgelegten Grenze, die auf dem durchschnittlichen Lohn pro Arbeitnehmer basiert.
In dem oben genannten Artikel wird der kleine Arbeitgeber durch einen Verweis auf Artikel 2.5 Absatz 1 desselben Beschlusses definiert. Damit scheinen neu gegründete Arbeitgeber in den ersten beiden Kalenderjahren automatisch als kleine Arbeitgeber eingestuft zu werden, da in diesem Zeitraum noch keine Lohndaten verfügbar sind. Die Antwort auf die Frage, ob ein Arbeitgeber ein „kleiner Arbeitgeber” ist, erfordert daher eine Suche durch eine Reihe von gesetzlichen Verweisen. Dies macht die Sache komplex.
Derzeit ist noch unklar, wie sich dies in der Praxis auswirken wird, sollte der Gesetzentwurf vom Unterhaus und vom Oberhaus angenommen werden. Unsere Arbeitsrechtsanwälte behalten dies natürlich für Sie genau im Auge.
Sind Sie sich unsicher, welche Möglichkeiten Sie bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nach zweijähriger Krankheit haben?
Bei SPEE advocaten & mediation verfügen wir über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und unterstützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei rechtlichen Fragen rund um (die Berechnung von) Übergangsvergütungen und die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, auch bei zweijähriger Krankheit. Für eine kompetente Beratung wenden Sie sich bitte an unsere Arbeitsrechtsanwälte. Kontaktseite SPEE advocaten & mediation..