Op 1 augustus 2022 trad de Wet implementatie EU- richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking. Deze wet vormt de omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152, betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Het doel van de Wtva is het bieden van meer transparantie en voorspelbaarheid. Er is echter helaas nog steeds sprake van een aantal onduidelijkheden. In deze bijdrage belichten wij specifiek het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden op grond van art. 7:653a lid 1 BW en hoe de (rechts)praktijk daar sinds de invoering ervan mee is omgegaan.
Verbod op nevenwerkzaamheden nietig, tenzij
Sinds 1 augustus 2022 is een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden buiten arbeidstijd nietig, tenzij een dergelijk verbod gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden (art. 7:653a lid 1 BW). Oftewel: een werkgever mag het verrichten van nevenwerkzaamheden niet meer zomaar verbieden.
Inmiddels zijn hierover enkele uitspraken gepubliceerd.
Deze gaan met name over de vragen wanneer er sprake is van een objectieve reden en of het nieuwe art. 7:653a lid 1 BW ook werking heeft vóór 1 augustus 2022.
Objectieve reden
In de memorie van toelichting bij de Wet zijn voorbeelden van objectieve redenen genoemd, die het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden kunnen rechtvaardigen. Meer specifiek worden de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten genoemd.
Hier wordt in de gepubliceerde uitspraken ook ruim gebruik van gemaakt. Zo had de gemeente Zaanstad een objectieve reden om de werknemer, actief in de functie Toezichthouder Groen, te verbieden binnen de eigen gemeentegrenzen hovenierswerkzaamheden te verrichten. Deze objectieve reden bestond uit het voorkomen van (de schijn van) belangenverstrengeling. Doordat de werknemer wel buiten de gemeentegrenzen hovenierswerkzaamheden mocht verrichten, was het verbod ook passend, geschikt en noodzakelijk, aldus de rechter.
Het voorkomen van schadelijke en/of concurrerende activiteiten werd door de Kantonrechter Haarlem ook als objectieve reden aangemerkt voor een werknemer in een managementfunctie.
De werkgever die de combinatie van het spelen in twee orkesten aanvankelijk gedoogde, maar daar later op terugkwam, had eveneens een objectieve reden volgens de rechter.
De combinatie van deze werkzaamheden zorgde namelijk voor een overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Het voorkomen dat de werknemer in het commerciële vaarwater van de werkgever terecht zou komen, met als reëel gevaar de afbreuk aan het bedrijfsdebiet en (de schijn van) belangenconflicten, werd door het Hof Den Haag eveneens als een objectieve reden aangemerkt.
Het Hof Arnhem- Leeuwarden oordeelde daarentegen dat de redenen die door de werkgever werden aangevoerd voor het verbod op nevenwerkzaamheden, te weten het beperken van de inzetbaarheid, het niet of niet goed kunnen uitvoeren van de functie van buschauffeur en het schaden van de gezondheid, onvoldoende waren aangetoond.
Werking vóór 1 augustus 2022?
In diverse uitspraken werd geoordeeld over de vraag of art. 7:653a lid 1 BW ook invloed heeft op gebeurtenissen van vóór 1 augustus 2022.
Dit wetsartikel heeft onmiddellijke werking en er is geen sprake van overgangsrecht.
Een enkele werknemer deed al vóór inwerkingtreding van de nieuwe wet een beroep op art. 7:653a lid 1 BW. Zo betoogde een werknemer dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als hij de overeengekomen boetes vanwege overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding zou verbeuren.
De Kantonrechter Rotterdam ging hier niet in mee.
Enerzijds, omdat art. 7:653a lid 1 BW nog niet in werking was getreden. Anderzijds, omdat het nevenwerkzaamhedenbeding gerechtvaardigd kon worden op grond van een objectieve reden.
Interessant is ook om te bezien of art. 7:653a lid 1 BW ingeroepen kan worden bij overtredingen van een nevenwerkzaamhedenbeding, die zijn begaan in de periode vóór 1 augustus 2022.
Uit een oordeel van het Hof Arnhem Leeuwarden zou afgeleid kunnen worden dat art. 7:653a lid 1 BW ook van toepassing is op gebeurtenissen van voor die datum. Het hof maakt bij de beoordeling of de arbeidsovereenkomst werd ontbonden op grond van verwijtbaar handelen, namelijk geen duidelijk onderscheid tussen de nevenwerkzaamheden (verhuur van de camper en het runnen van een autobedrijf) van vóór en ná 1 augustus 2022.
Het Hof Arnhem- Leeuwarden kwam in een andere zaak niet aan een oordeel toe over de vraag of art. 7:653a lid 1 BW van toepassing is op gebeurtenissen van vóór 1 augustus 2022, omdat er hoe dan ook sprake was van objectieve rechtvaardiging van het betreffende beding.
De Kantonrechter Rotterdam oordeelde dat de werkneemster die de laatste maand van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst (april 2022) nevenwerkzaamheden verrichtte, geen rechtsgeldig beroep toekwam op art. 7:653a lid 1 BW. Dit artikel was destijds namelijk nog geen geldend recht, aldus de Kantonrechter.
De Kantonrechter Den Haag oordeelde in een andere zaak eveneens dat art. 7:653a lid 1 BW nog geen geldend recht was in de periode (1 februari 2019–1 mei 2022) waarop de vordering van de werkgever zag.
Conclusie
De Wet implementatie EU- richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, beoogde werknemers meer transparantie en voorspelbaarheid te bieden. Met betrekking tot het verrichten van nevenwerkzaamheden blijft het voor partijen echter op voorhand onvoorspelbaar of er sprake is van een objectieve reden. Uit de eerste uitspraken over deze materie zou kunnen worden afgeleid dat er sprake is van een ruime uitleg. Verder lijkt art. 7:653a BW lid 1 geen rol te spelen bij gebeurtenissen vóór 1 augustus 2022, in de tot nu toe gepubliceerde uitspraken. Transparantie en vooral voorspelbaarheid lijken echter op dit moment nog ver te zoeken, omdat de uitleg nog sterk lijkt af te hangen van de omstandigheden van het geval en de uitleg van de rechter in een concrete casus. Het is dus verstandig om bij het opstellen of laten toetsen van een dergelijk beding, de hulp in te roepen van een gespecialiseerd arbeidsrecht advocaat. De arbeidsrecht advocaten van SPEE advocaten & mediation zijn u graag van dienst.