Voor werknemers uiterst vervelend maar voor werkgevers ook onprettig: detentie van de werknemer. Als de situatie langer duurt, is de vraag: wat kan de werkgever doen? Kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden? En heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding?
Wat waren de feiten?
Werkgever is een bedrijf in de afvalverwerking. Werknemer werkt daar sinds 22 februari 2021 als chauffeur, voor onbepaalde tijd. Werknemer is in Polen veroordeeld tot gevangenisstraffen, die in Nederland tenuitvoer worden gelegd. Nadat werkgever bekend is geworden met de strafrechtelijke veroordeling van de werknemer, zijn is de salarisbetaling op 1 maart 2023 gestaakt. Op 5 juni 2023 heeft de werknemer een gratieverzoek ingediend bij de Koning.
Werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op de zogenaamde h-grond: andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Hierbij voert werkgever aan dat de werknemer langdurig afwezig zal zijn vanwege detentie, waardoor de werkzaamheden niet worden verricht en er feitelijk geen invulling wordt gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Vanwege de langdurige detentie is herplaatsing binnen redelijke termijn ook niet aan de orde. Volgens werkgever is de langdurige detentie ernstig verwijtbaar. Door zich aan strafbare feiten schuldig te maken, heeft werknemer het belang van werkgever ernstig veronachtzaamd. Om die reden is werkgever van mening dat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden.
Werknemer verweert zich en geeft aan dat het gaat om strafbare feiten van 17 c.q. 14 jaar geleden in Polen, waarvoor in Nederland waarschijnlijk alleen een taakstraf zou zijn opgelegd. Hij is naar eigen zeggen keurig ingeburgerd in Nederland. Tussen het moment van zijn aanhouding in maart 2017 en de uitspraak in februari 2023, heeft hij steeds voldaan aan de plicht om zich bij de politie te melden. Al die tijd stond zijn leven ‘on hold’. In de strafzaak heeft de behandelend rechter geadviseerd om een gratieverzoek in te dienen. Dat is inmiddels gebeurd, en het zou kunnen dat er binnen 2 of 3 maanden een positieve uitspraak volgt. Als hij weer vrij is, wil werknemer weer heel graag bij deze werkgever werken.
Hoe oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter herhaalt wat de basis is van het Nederlandse ontslagstelsel: er moet een wettelijke ‘redelijke grond’ voor ontslag zijn en er mogen geen herplaatsingsmogelijkheden meer zijn. In de wetsgeschiedenis wordt detentie specifiek als voorbeeld genoemd van ontbindingsmogelijkheden op de h-grond.
Hierbij geeft de kantonrechter aan dat detentie van een werknemer niet in álle gevallen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft te leiden, het gaat om de specifieke omstandigheden van het geval. Of het wederzijds vertrouwen al dan niet ontbreekt, wordt hierbij niet meegewogen.
In dit concrete geval oordeelt de rechter dat de omstandigheden de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen: door de detentie kan werknemer gedurende lange tijd niet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst voldoen. Ook al betaalt de werkgever het salaris niet meer, toch heeft werkgever belang bij beëindiging van het dienstverband. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan om arbeid te verrichten en werkgever moet ervan uit kunnen gaan dat werknemer daarvoor ook beschikbaar is. Werkgever kan het zich niet permitteren dat de vrachtwagen stilstaat en heeft daarom een nieuwe chauffeur aangenomen. Ook heeft werknemer een VOG nodig voor de uitoefening van de functie en het is onzeker of hij die kan krijgen.
Met andere woorden; het kan in redelijkheid niet van werkgever worden gevergd om het dienstverband te laten voortduren. Ook kan van werkgever niet worden verlangd dat de uitkomst van het gratieverzoek wordt afgewacht, omdat de doorlooptijd daarvan ongeveer zes maanden is.
Dat werknemer uitstekend heeft gefunctioneerd en dat werkgever in werknemer heeft geïnvesteerd, leidt niet tot een andere uitkomst. Werkgever heeft overigens wel aangegeven dat als werknemer vrijkomt, dat hij zich dan kan melden om te bekijken of er mogelijkheden zijn om weer in dienst te treden. De vraag naar herplaatsing is niet van belang, omdat daar door de detentie feitelijk geen invulling aan gegeven kan worden.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van werkgever dus toe. Wél heeft werknemer recht op een transitievergoeding: werknemer heeft verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. De strafbare feiten hebben immers niet plaatsgevonden tijdens het dienstverband maar (ver) daarvoor, en in Nederland zou voor die feiten waarschijnlijk alleen een taakstraf zijn opgelegd, die geen belemmering zou zijn geweest voor het werk bij werkgever.
De volledige uitspraak leest u hier.
Tot slot
Heeft u vragen over dit onderwerp? Of andere vragen over ontslag? Neem contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.