Een paar weken geleden schreven wij over een uitspraak waarbij een verzoekschrift van een werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd toegewezen door de Kantonrechter en waarbij naast de transitievergoeding tevens een billijke vergoeding werd toegekend, omdat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In de uitspraak die we vandaag behandelen, gaat het ook om een dergelijk werknemersverzoek, maar in dit geval wordt het afgewezen, omdat er volgens de rechter géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Waar gaat het in deze zaak over?

Zoals aangegeven gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst van werkneemster moet worden ontbonden naar aanleiding van haar verzoek daartoe en of werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De hoofdregel is, dat de Kantonrechter op verzoek van de werkneemster de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij arbeidsongeschikt is geraakt door toedoen van het (ernstig verwijtbaar) handelen of nalaten van werkgever en is om die reden van mening dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen en dat werkgever aan haar (onder andere) een billijke vergoeding verschuldigd is.

De Kantonrechter overweegt als volgt.

“Anders dan werkgever stelt, blijkt uit de overgelegde stukken van de bedrijfsarts dat werkneemster arbeidsongeschikt is geraakt als gevolg van een hoge werkdruk, de gevolgen van de coronacrisis en een incident eerder op het werk (het overlijden van een collega op de werkvloer in december 2019). Nergens blijkt echter uit, dat is vastgesteld dat de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door het gedrag van werkgever jegens werkneemster en/of onvoldoende optreden daartegen door werkgever. Werkgever heeft gemotiveerd betwist dat er sprake is van verwijtbaar gedrag, dat heeft geleid tot arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Werkneemster heeft daar tegenover niet (voldoende) geconcretiseerd en onderbouwd welk gedrag van werkgever daar volgens haar toe heeft geleid. Dat de ziekte van werkneemster is ontstaan doordat zij lange tijd een onveilige situatie op het werk heeft ervaren, is in de stukken bovendien pas voor het eerst terug te vinden in het verzoek van werkneemster van 6 mei 2022 tot aanpassing van het arbeidsdeskundige rapport. Mede gezien het feit dat dit dateert van ruim twee jaar na de ziekmelding van werkneemster en dit overigens op geen enkele manier is bevestigd, is dat onvoldoende.

Voor zover werkneemster heeft aangeboden te bewijzen dat werkgever zich (ook) jegens andere werknemers heeft misdragen gaat de kantonrechter daaraan voorbij.

Als dat al zou komen vast te staan betekent dat immers nog niet dat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster het gevolg is van enig gedrag van werkgever jegens haar. Werkneemster heeft in zoverre ook onvoldoende gesteld, om te worden toegelaten tot bewijslevering. In zowel het eerste als tweede ziektejaar van werkneemster werd door de bedrijfsarts bovendien juist steeds geoordeeld, dat het doel was dat werkneemster terug zou keren in haar eigen functie bij werkgever.

Dat is ook steeds vermeld in de plannen van aanpak die zijn opgesteld. Er is niet gebleken dat werkneemster daar op enig moment bezwaar tegen heeft gemaakt of anderszins niet mee heeft ingestemd, zodat ook in zoverre aanwijzingen ontbreken dat werkgever de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid van werkneemster is.”.

Verder overweegt de Kantonrechter dat werkneemster geen omstandigheden heeft aangevoerd, die van dien aard zijn dat de directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Integendeel. Verder benadrukt de Kantonrechter dat werkneemster in haar verzoek tot ontbinding zelfs vraagt om rekening te houden met de opzegtermijn van twee maanden. Dit is volgens de Kantonrechter tegenstrijdig met het karakter en de bedoeling van het ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c lid 1 BW en daaruit lijkt volgens de Kantonrechter te volgen dat er ook volgens werkneemster geen omstandigheden bestaan die maken dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

De conclusie is dat de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden. Dat heeft tot gevolg dat ook de verzoeken van werkneemster tot veroordeling van werkgever tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een immateriële schadevergoeding en niet genoten vakantiedagen, alsmede verstrekking van een positief getuigschrift, zullen worden afgewezen. Bovendien wordt werkneemster in de proceskosten veroordeeld.

Lees hier volledige uitspraak.

Wilt u meer weten over deze uitspraak of over de mogelijkheden om namens een werknemer een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen? Wilt u meer over in welke gevallen een billijke vergoeding en/of schadevergoeding kan worden verzocht? Neemt u dan gerust contact op met één van de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.