Aanzegvergoeding steeds verschuldigd als niet voldaan wordt aan schriftelijkheidseis
Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer geldt de schriftelijke aanzegplicht. Dit wil zeggen dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of de overeenkomst al dan niet wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. Werknemers die geen (tijdige) aanzegging ontvangen, kunnen aanspraak maken op een aanzegvergoeding. De Hoge Raad maakte onlangs duidelijk dat er aan de schriftelijkheidseis niet valt te ontkomen.
Wat waren de feiten?
Werknemer werkte sinds 1 mei 2019 bij een betonleverancier in de functie van algemeen medewerker. Einddatum van de arbeidsovereenkomst was 1 december 2019. De directeur van werkgever heeft op 30 oktober 2019 aan de werknemer in een gesprek op kantoor laten weten dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zou worden verlengd. Een schriftelijke aanzegging bleef echter uit. De werknemer had overigens per 1 december 2019 wél een andere baan.
Toch stapt werknemer naar de rechter en vordert de aanzegvergoeding omdat de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd. Die aanzegvergoeding bedraagt één maandsalaris, aldus artikel 7:668 lid 3 BW.
Hoe oordelen de kantonrechter en het gerechtshof?
De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer af: het is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat er een aanzegvergoeding moet worden betaald. Immers: het staat vast dat de werkgever de werknemer wel mondeling heeft geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zou worden verlengd. Werknemer verkeerde niet in onzekerheid: hij is gaan solliciteren en had per 1 december 2019 een nieuwe baan. Kortom: er was geen enkel nadeel voor de werknemer.
De kwestie wordt vervolgens in hoger beroep aan het gerechtshof voorgelegd. Die komt tot een heel ander oordeel: onder de gegeven omstandigheden is niet voldaan aan de zware eis dat er sprake is van een rechtsgevolg dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Daarbij weegt het hof mee dat het rechtsgevolg voortvloeit uit een bepaling van dwingend recht, waarvan in de arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Ook wijst het hof op het feit dat de wetgever de belangen in kwestie al heeft meegewogen: volgens de wetgever brengt goed werkgeverschap met zich mee dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan. Gebeurt dat niet, dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad volgt het oordeel van het hof: de rechter moet terughoudend zijn bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 6:2 lid 2 BW of artikel 6:248 lid 2 BW). Dat geldt te meer als het gaat om een regel van dwingend recht. Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, kan er alleen in uitzonderlijke gevallen een beroep worden gedaan op de zogenaamde ‘beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid’.
In dit concrete geval gaat het om een dwingendrechtelijke regeling, met als doel om de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. De schriftelijke aanzegging verschaft de werknemer tijdig duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De wetgever heeft er bewust voor gekozen dat de werkgever die de aanzegplicht niet naleeft, een aanzegvergoeding moet betalen. De aanzegvergoeding is volgens de Hoge Raad een ‘prikkel tot naleving’ van de schriftelijkheidseis. Daarmee strookt dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij de niet-inachtneming van deze eis, ook als de werknemer al langs andere weg wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden.
Geïnteresseerd in de gehele uitspraak? Klik hier
Slotsom
Bent u werkgever en heeft u meerdere medewerkers met een contract voor bepaalde tijd? Dan raden wij u aan om een overzichtelijk systeem te hanteren waarin u opneemt wanneer deze contracten aflopen en u een melding krijgt wanneer er een schriftelijke aanzegging moet worden gedaan. Een foutje is immers zo gemaakt en dat kan – met een aanzegvergoeding van maximaal een maandsalaris – behoorlijk in de papieren lopen. Of bent u werknemer en denkt u recht te hebben op een aanzegvergoeding? U kunt terecht bij de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.