Aan thuiswerken kleven veel voordelen. Daarom bieden veel werkgevers hun werknemers de mogelijkheid om thuis te werken. Eerder schreven wij al dat er voor werkgevers echter ook risico’s kunnen kleven aan het thuiswerken. Zo publiceerden wij op onze website een artikel over de aansprakelijkheid van de werkgever voor de thuiswerkplek van de werknemer.

Ten aanzien van grensarbeiders kleeft er echter nóg een ander potentieel risico aan thuiswerken. Thuiswerken kan namelijk (onvoorziene) gevolgen hebben voor de belastingpositie van een werknemer en de socialezekerheidspositie en de (inhoudings)verplichtingen van de werkgever. Dit risico is nog groter wanneer de werknemer parttime werkt.

Bij dit risico staan we in dit artikel kort stil. Let wel: in dit artikel komen slechts enkele hoofdlijnen aan de orde; het artikel is beslist niet uitputtend bedoeld!

Stel een werknemer woont in Nederland, maar werkt in een ander land, bijvoorbeeld in Duitsland.

Het loon van de werknemer is dan in Duitsland onderworpen aan belasting en sociale zekerheidspremies. In zijn Nederlandse aangifte inkomstenbelasting zal de werknemer dan zijn Duitse inkomen moeten opnemen. Hierover kan de werknemer dan een aftrek claimen. Dit ter voorkoming van dubbele belastingheffing.

Als de werknemer op enig moment één of meerdere dagen per week thuis werkt (bijvoorbeeld omdat het dagelijks naar Duitsland heen en weer reizen een forse belasting vormt) dan kan dit gevolgen hebben voor de belastingheffing en de sociale verzekeringspositie.

In het voorbeeld hierboven werkt de werknemer wekelijks één dag of meerdere dagen vanuit thuis. Maar ook als de werknemer slechts sporadisch een dag thuis zou werken dan heeft dit al invloed op de belastingheffing.

Gevolgen van thuiswerken op de sociale verzekeringspositie

De hoofdregel is dat een werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij de werkzaamheden uitvoert.

Maar zodra de werknemer in dit voorbeeld thuis gaat werken, is hij gelijktijdig in twee landen (namelijk Duitsland én Nederland) tewerkgesteld. Wat geldt dan?

Voor de sociale verzekeringspositie gaat het er in dat geval om of het thuiswerken meer of minder dan 25% van de totale arbeidstijd bedraagt. Werkt de werknemer minder dan 25% van zijn arbeidstijd thuis, dan blijft hij over zijn volledige verdiensten onderworpen aan de Duitse sociale zekerheidswetgeving. Maar werkt de werknemer 25% of méér van de werkzaamheden thuis, of beter gezegd buiten Duitsland, dan is de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving van toepassing.

Een werknemer kan namelijk maar in één land sociaal verzekerd zijn. Dit in tegenstelling tot de belastingheffing, die gesplitst over twee landen kan plaatsvinden.

Laten we een en ander eens nader bekijken. Stel de werknemer werkt fulltime, en werkt één dag per week thuis (20%). In dat geval wordt niet aan de 25%-regel voldaan en is de wetgeving van het land waar zijn werkgever is gevestigd, namelijk Duitsland, van toepassing. Maar stel dat de betreffende werknemer naast één dag per week thuiswerken bijvoorbeeld ook klanten in Nederland moet bezoeken en daardoor ten minste 25% van zijn tijd werkzaam is in zijn woonland (Nederland)? In dat geval is de werknemer onderworpen aan het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel.

Zoals gezegd, is bovenstaand risico bij een parttime-medewerker nog groter. In geval van een parttime-dienstverband zal namelijk eerder aan de 25%-regel zijn voldaan.

Kortom, zodra een in Nederland woonachtige werknemer die voor een Duitse werkgever werkt, voor minimaal 25% vanuit Nederland gaat werken, wordt hij automatisch volledig verzekerd op basis van het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel. Concreet betekent dit voor de Duitse werkgever dat hij niet langer in Duitsland sociale verzekeringspremies voor deze werknemer moet betalen, maar in Nederland. De Duitse werkgever moet zich daarvoor in Nederland bij de Belastingdienst laten registreren en hij moet een volwaardige Nederlandse loonadministratie opstarten voor de inhouding en afdracht van de werknemers- en werkgeversbijdragen. Zoals u zult begrijpen, kan dit voor de werkgever duurder uitvallen.

Maar andersom geldt dit natuurlijk ook voor u als Nederlandse werkgever wanneer u werknemers in dienst heeft die over de grens wonen.

Daarom raden wij u aan om, vóórdat u als werkgever een van uw werknemers die over de grens woont (een zogeheten grensarbeider) een deel van zijn arbeidstijd thuis laat werken, de financiële gevolgen van thuiswerken vooraf goed in kaart te brengen.

En laat u de werknemer toch thuiswerken? Dan kan het in sommige gevallen verstandig zijn om een zogenoemde A1-verklaring aan te (laten) vragen. Dit formulier bevestigt de sociale zekerheidspositie van de werknemer.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!