Welke haken en ogen zitten er aan een slapend dienstverband?

In het arbeidsrecht is het slapend dienstverband een trend geworden. Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een dienstverband na twee jaar ziekte niet wordt opgezegd door de werkgever. Het dienstverband blijft dan bestaan, maar wordt slapend gehouden: de werknemer verricht (wegens arbeidsongeschiktheid) geen arbeid en de werkgever hoeft geen loon te betalen.

De meest voorkomende reden voor werkgevers om voor een slapend dienstverband te kiezen, is dat ze dan geen vergoeding hoeven te betalen aan de zieke werknemer aangezien de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd.

In een poging om een vergoeding te ontvangen, hebben meerdere werknemers hun geluk beproefd door om ontbinding van het dienstverband en in verband hiermee om een vergoeding te verzoeken. Doordat een dergelijk verzoek echter moeilijk te motiveren is, waren de meeste werknemers niet succesvol. Indien de arbeidsovereenkomst niet wordt opgezegd om betaling van een vergoeding te voorkomen, is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; er bestaat immers geen wettelijke verplichting voor werkgevers de werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan.

Meer geluk had een werknemer die van zijn werkgever een schrijven had ontvangen waarin de werkgever bevestigde dat de duur van de verplichte loondoorbetaling was verstreken met de toekenning van een WIA-uitkering, waarmee het dienstverband eindigde. Aan hem werd door de rechter een vergoeding toegekend.

Zowel werkgevers als werknemers bewijzen zichzelf daarom een dienst door zich altijd te laten adviseren door een in ontslagrecht gespecialiseerde advocaat.

Bij de overweging een dienstverband al dan niet slapend te houden, moet echter tevens rekening worden gehouden met andere factoren dan de betaling van een transitievergoeding.

Zo dient zich bijvoorbeeld de vraag aan wat de status van de werknemer met een slapend dienstverband is en of de werknemer bij een reorganisatie moet worden meegeteld bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Verder moet rekening worden gehouden met de in wetten en verordeningen bepaalde minimumaantallen; zo kan zich bijvoorbeeld de vraag aandienen of een ondernemingsraad moet worden ingesteld (bij werkgevers met vijftig of meer werknemers) en of de Wet flexibel werken van toepassing is (bij werkgevers met tien of meer werknemers).

Daarnaast moet er rekening mee worden gehouden dat de re-integratieverplichtingen bij een slapend dienstverband zowel voor de werkgever als voor de werknemer van kracht blijven. Dit kan verdere problemen met zich meebrengen. Een slapend dienstverband is vooral aanlokkelijk voor werkgevers met langdurig arbeidsongeschikte werknemers. De werkgever moet er echter rekening mee houden dat de zieke werknemer eventueel (na een herkeuring door het UWV) weer gedeeltelijk kan herstellen en zich weer beschikbaar kan stellen om passend werk bij de werkgever te verrichten. In dat geval moet de werkgever de werknemer (passend) werk aanbieden en de loonbetaling hervatten, tenzij de werkgever kan aantonen dat dergelijk werk niet meer beschikbaar is.

Het is daarom raadzaam de werknemer regelmatig door de bedrijfsarts te laten oproepen voor onderzoek. Aangezien de werknemer geen loon ontvangt zolang hij niet werkt, kan de werkgever geen loonsanctie opleggen indien de werknemer zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende nakomt. Boetes kunnen dan een alternatief zijn. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierover adviseren.

Niet iedereen is zich ervan bewust dat het slapend houden van een dienstverband in voorkomende gevallen ook gevolgen heeft voor bepaalde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld vakantiedagen). Werkgevers en werknemers doen er goed aan zich hierover goed te laten adviseren aangezien het per geval verschilt of de vrije dagen kunnen worden uitbetaald of opgenomen dan wel vervallen. Aangezien deze aanspraken aan (korte) termijnen gebonden zijn, is het vooral voor werknemers raadzaam deze aanspraak niet te verliezen, maar met de hulp van een arbeidsrechtadvocaat tijdig actie te ondernemen.

Samenvattend kan met andere woorden worden gezegd dat er zowel voor werkgevers als voor werknemers enkele haken en ogen zitten aan een slapend dienstverband.

Voor het overige is op 1 april 2020 een wet in werking getreden die voor werkgevers vanaf deze datum (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) voorziet in compensatie van de kosten van een vergoeding. De compensatie zal worden gefinancierd uit het Algemene Werkloosheidsfonds, waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staat.

Samenvattend is het voor werkgevers aan te raden een dienstverband niet gewoon slapend te houden, maar eerst de voor‑ en nadelen tegen elkaar af te wegen. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierbij helpen.

En ook werknemers wordt aangeraden zich te laten adviseren door een advocaat om te voorkomen dat bepaalde rechten over het hoofd worden gezien. Een arbeidsrechtadvocaat kan u helpen uw rechten tijdig veilig te stellen.

Heeft u nog vragen of heeft u advies nodig? Neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde!

SPEE advocaten & mediation Maastricht