Op 3 september 2020 is het Wetsvoorstel bedrag ineens, RVU en verlofsparen gepubliceerd. Dat wetsvoorstel voorziet onder meer in een RVU-drempelvrijstelling, die per 1 januari 2021 moet gaan gelden. Het idee achter die drempelvrijstelling is dat werkgevers de komende jaren meer vrijheid krijgen om met oudere werknemers tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, zonder dat de geboden compensatie (tot een vastgesteld maximum bedrag) voor die beëindiging fiscaal gesanctioneerd wordt met een zogenoemde strafheffing van 52%. Echter, moeten partijen in die situatie bedacht zijn op een weigering door het UWV van een WW-uitkering?
Concept wetsvoorstel met memorie van toelichting
In de Ontwerptoelichting, behorend bij het concept wetsvoorstel dat destijds werd aangeboden in verband met de internetconsultatie, wordt aandacht besteed aan de wijze waarop de werkgever met de toegepaste drempelvrijstelling moet omgaan. Onder meer staat vermeld dat in de lagere regelgeving zal worden vastgelegd dat de betreffende RVU-uitkering in de aangifte voor de loonheffingen bij de Belastingdienst moet worden opgegeven, waarna ook het UWV die informatie ontvangt. Deze informatieverstrekking wordt vervolgens in het licht van de WW-beoordeling geplaatst:
“In lagere regelgeving zal worden vastgelegd dat, indien een werkgever gebruikmaakt van de mogelijkheid om aan een werknemer een bedrag mee te geven om vervroegde uittreding mogelijk te maken, de werkgever dit gegeven dient te registreren in de loonaangifteketen. Dit gegeven zal door de Belastingdienst mede gebruikt worden om de drempelvrijstelling toe te passen en voor de aangifte loonheffingen. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) ontvangt informatie van de Belastingdienst via de loonaangifteketen. Ook het gegeven dat een werknemer een bedrag in het kader van een regeling voor vervroegde uittreeding heeft ontvangen, zal via de loonaangifteketen gedeeld worden met het UWV. Het UWV kan dit gegeven gebruiken ter ondersteuning van haar besluit om wel of geen uitkering op grond van de Werkloosheidswet toe te kennen. Het ontvangen van een bedrag in het kader van een regeling voor vervroegde uittreding kan immers een indicatie zijn dat iemand vrijwillig werkloos is geworden en niet beschikbaar is voor het aanvaarden van arbeid.”
Waarin schuilt precies het WW risico?
De melding van een RVU-regeling kàn een indicatie zijn voor het niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, maar dat hoeft in de praktijk natuurlijk niet het geval te zijn. Het enkele gegeven dat iemand besluit met gebruikmaking van de RVU-drempelvrijstelling eerder weg te gaan, hoeft niet te betekenen dat iemand voor geen enkel werk meer tot de AOW-datum beschikbaar is. De koppeling met de vrijwillige werkloosheid in de Ontwerptoelichting kan ik overigens niet helemaal plaatsen; binnen het huidige WW-regime staat het werknemers gewoon vrij om mee te werken aan een beëindiging. Zolang het initiatief voor die beëindiging maar bij de werkgever ligt en er geen sprake is van een dringende reden (voor bijvoorbeeld een ontslag op staande voet), zou het meewerken aan die beëindiging geen belemmering voor de WW mogen opleveren.
Definitief wetsvoorstel met memorie van toelichting
In de definitieve memorie van toelichting komt terug dat per 1 juli jl. een “RVU-vinkje” is toegevoegd, zodat bij de aangifte voor de loonheffingen RVU-uitkeringen op persoonsniveau worden opgegeven. Gelukkig komen in deze toelichting ook enigszins geruststellende(re) bewoordingen terug in relatie tot (het ontbreken van) verwijtbare werkloosheid voor het UWV. Zie o.a.:
“De versoepeling van de RVU-heffing leidt er naar verwachting toe dat de komende jaren jaarlijks circa tienduizend mensen vervroegd uittreden. Een deel van deze mensen zal naar verwachting aanspraak maken op een WW-uitkering, omdat zij voldoen aan de voorwaarden dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid en zij tevens beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. De bewijslast voor deze voorwaarden ligt voor een belangrijk deel bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Bij ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij werknemer en werkgever alle afspraken over het ontslag schriftelijk vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd), is doorgaans geen sprake van verwijtbare werkloosheid.”
Wel zal het UWV, als vanzelfsprekend, blijven toetsen of sprake is van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Daarvoor geldt echter, zoals aangegeven, dat iemand ook na het sluiten van zo’n vertrekregeling gewoon beschikbaar kan zijn voor de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld voor lichter werk waartoe hij of zij zich tot de AOW-leeftijd wel in staat acht. Zo staat in de memorie van toelichting:
“Ook een werknemer die gebruikmaakt van de RVU-drempelvrijstelling omdat deze een zwaar beroep had maar wel voor een lichter beroep beschikbaar blijft voor de arbeidsmarkt, kan voldoen aan de voorwaarden van de WW.”
Toch zou het zomaar zo kunnen zijn dat in de toekomstige praktijk kritischer gekeken wordt naar dit soort WW-aanvragen in relatie tot de vraag of de betreffende WW-gerechtigde daadwerkelijk beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Zo staat ook in de memorie van toelichting omtrent de handhaving:
“Naast monitoring van de samenloop van WW en RVU vindt de regering ook de handhaving hieromtrent van belang. De versoepeling van RVU is bedoeld om mensen die niet langer kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd de mogelijkheid te bieden om te stoppen met werken, terwijl de WW juist is bedoeld voor personen die weer aan de slag willen. De doelstellingen zijn dus tegengesteld. Er bestaat daarmee een risico op oneigenlijk gebruik. Daarom is SZW met UWV in overleg over de aanvullende handhavingsactiviteiten die UWV zal nemen om dit risico te ondervangen.”
Korting uitkering op WW?
Kan de WW-gerechtigde zich vervolgens volledig “veilig” wanen, op het moment dat het UWV concludeert dat gewoon sprake is van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt? Nog niet helemaal, want het UWV heeft onder omstandigheden ook de mogelijkheid om een uitkering op de WW te korten, zie artikel 3:5 van het Algemeen inkomensbesluit sociale zekerheidswetten. Bij periodieke uitkeringen “bij wijze van oudedagsvoorziening” speelt deze kortingsmogelijkheid (specifieke uitzonderingen daargelaten). Juist als de regeling als RVU-regeling is aangevinkt, is de link naar de oudedagsvoorziening snel gelegd. Indachtig dit aspect kan het nuttig zijn om niet uit te gaan van periodieke uitkeringen, maar (juist) van een eenmalige (ontslag)uitkering. Ook hieraan is overigens in de memorie van toelichting aandacht besteed:
“Tot slot geeft het UWV mee dat de RVU-uitkering geheel moet worden gekort op de WW-uitkering, maar alleen als het een periodieke RVU-uitkering betreft. Een eenmalige RVU-uitkering kan niet worden gekort op een WW-uitkering, hiervoor ontbreekt een juridische grondslag in het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten. Het kabinet zal er om die reden bij sociale partners op aandringen dat de betalingen in het kader van de RVU zoveel mogelijk de vorm van een periodieke uitkering krijgen. De RVU-uitkering moet ook worden gekort op uitkeringen op grond van de TW en IOW, het is hierbij niet van belang of het een eenmalige of periodieke RVU-uitkering betreft. Een eenmalige uitkering is wel uitgezonderd voor zover er is uitgekeerd in de vorm van een stamrecht waaruit periodieke uitkeringen voortvloeien.”
Kortom: wel/niet WW in geval van RVU?
Het gaat te ver om te concluderen dat een RVU-regeling de WW-uitkering op het spel zet. Nog steeds geldt immers een relatief lichte toets bij de WW-aanvraag, omdat het sluiten van een vaststellingsovereenkomst doorgaans geen verwijtbare werkloosheid hoeft op te leveren en evenmin ertoe hoeft te leiden dat de persoon niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Wees echter wel bedacht op een wat kritische(re) opstelling vanuit het UWV dan tot op heden wellicht het geval is. Mocht de werkgever de RVU-drempelvrijstelling dus niet “nodig” hebben, bijvoorbeeld omdat überhaupt geen sprake is van een leeftijdgerelateerde ontslaggrond, dan kan het zinvol zijn het RVU-vinkje niet aan te kruisen. Daarnaast zou het, met het oog op de kortingsmogelijkheid, verstandig kunnen zijn om uit te gaan van een eenmalige uitkering in plaats van een periodieke uitkering.
Vragen? De advocaten van SPEE advocaten & mediation staan zoals altijd voor u klaar.