Het coronatijdperk en de nasleep daarvan, heeft (ook) in juridisch opzicht, behoorlijk wat stof doen opwaaien, vooral omdat voor werkgevers en werknemers niet altijd meteen duidelijk was (of is) wat ieders rechten en plichten in deze bijzondere situatie zijn of waren.

Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van de Kantonrechter te Maastricht, waarbij deze materie onderwerp van geschil was.

Feiten/omstandigheden

De feiten en omstandigheden in deze zaak, zijn als volgt. Werknemer was bij werkgever in dienst op basis van een bepaalde tijd contract, dat na 30 april 2020 niet zou worden verlengd. Op 16 maart heeft werknemer aan werkgever via Whatsapp laten weten dat een vriendin bij hem in huis is geweest en dat deze vriendin vervolgens griepverschijnselen heeft gekregen en hij in verband met het besmettingsrisico thuis wenste te blijven.

Werkgever reageerde met de mededeling dat werknemer zich ziek kon melden, waarop werknemer benadrukte zelf niet ziek te zijn en daarom thuis te zullen werken. Vanaf 23 maart heeft werknemer weer op locatie bij werkgever gewerkt en vervolgens heeft hij de dag daarna verlof gevraagd voor 26 en 27 maart.

De verlofaanvraag voor 26 maart is door werkgever geweigerd. Vervolgens liet werknemer, in de ochtend van 26 maart, aan zijn werkgever weten dat zijn partner verschijnselen vertoonde van het coronavirus en dat hij derhalve conform de RVIM-richtlijnen niet naar het werk zou komen.

Werknemer heeft vervolgens ook geen gehoor gegeven aan het verzoek van werkgever om toch op locatie te komen werken.

Bij de salarisbetaling heeft werkgever vervolgens, in verband met ziekte, twee wachtdagen ingehouden op het loon van werknemer, het loon van maart en april voor respectievelijk 70% en 50% voldaan en voor de periode van thuisquarantaine verlofdagen ingehouden.

Werknemer heeft vervolgens in kort geding een loonvordering ingesteld, omdat hij hiermee niet eens was.

Hoe oordeelde de Kantonrechter te Maastricht?

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is het loon te voldoen, indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De bewijslast hiervan rust in beginsel bij werkgever.

Volgens de Kantonrechter is bij quarantaine (nog) geen sprake van ziekte. In dit geval is sprake van een werknemer die gehoor moet geven aan een door de overheid opgelegde voorzorgsmaatregel.

Wanneer een huisgenoot koorts heeft moeten de andere gezinsleden namelijk in thuisquarantaine blijven, tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal of vitaal beroep. In dat geval blijven ze alleen thuis als ze zélf klachten hebben.

Indien een werknemer een zieke huisgenoot heeft die mogelijk besmet is met het coronavirus en daarom van overheidswege in quarantaine moet en de werknemer niet thuis kan werken omdat het in zijn beroep onmogelijk is, dan is dat volgens de Kantonrechter een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt.

De werkgever is in dat geval dan ook verplicht het volledige loon door te betalen.

Omdat in deze situatie geen sprake is of was van ziekte, mag de werkgever bovendien géén wachtdagen inhouden.

De Kantonrechter heeft de loonvordering van werknemer toegewezen.

De volledige uitspraak leest u hier.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?

Indien de werknemer zelf niet ziek is, maar deze aangeeft verplicht in thuisquarantaine te moeten gaan in verband met een zieke huisgenoot, dan heeft de werknemer in principe recht op zijn volledige loon.

Twijfelt u als werkgever aan de juistheid van de mededeling, dan is het verstandig een schriftelijke verklaring van de werknemer te verlangen, bij voorkeur afkomstig van een huisarts of bijvoorbeeld de GGD.

Blijkt vervolgens dat van een verplichte thuisquarantainesituatie geen sprake is en weigert werknemer alsnog om naar kantoor te komen, dan zal dit in beginsel kunnen worden gekwalificeerd als werkweigering, waardoor het recht op loon komt te vervallen.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem dan gerust contact op met een van de arbeidsadvocaten van SPEE advocaten & mediation.