Loonbetaling tijdens ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte moet de werkgever het loon van de zieke werknemer doorbetalen. De wet bepaalt dat de zieke werknemer de eerste 104 weken recht heeft op ten minste 70% van zijn loon, waarvan de eerste 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon. Afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden heeft de werknemer mogelijkerwijs recht op een hoger loon dan wettelijk is voorgeschreven.

Opzegverbod

Naar Nederlands recht geldt voor een zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van de ziekte een opzegverbod wegens ziekte. Dit betekent dat een werkgever de zieke werknemer in beginsel niet kan ontslaan (er bestaan natuurlijk uitzonderingsgevallen).

Vanaf het begin van het derde jaar van de ziekte is het in beginsel mogelijk de zieke werknemer te ontslaan. Hiertoe dient de werkgever een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf te starten of een beëindigingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Dit geldt echter alleen indien het UWV van oordeel is dat de werkgever voldoende re-integratiemaatregelen heeft getroffen. Indien het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende re-integratiemaatregelen heeft getroffen, zal het UWV de werkgever verplichten het loon nog een jaar door te betalen (een zogenaamde loonsanctie) en blijft ook het opzegverbod van kracht. Het is daarom van groot belang dat tijdens de eerste twee jaar van de ziekte voldoende re-integratiemaatregelen worden getroffen.

Bedrijfsarts

Werkgevers zijn wettelijk verplicht zich onder andere bij de verzuimbegeleiding van een zieke werknemer te laten bijstaan door een deskundige. Hiertoe wordt een bedrijfsarts of bedrijfsgeneeskundige dienst ingeschakeld.

Het is raadzaam duidelijke afspraken met de bedrijfsarts te maken over de verwachtingen en verantwoordelijkheden over en weer (bij voorkeur aan het begin van de dienstverlening, maar in elk geval aan het begin van het re-integratieproces). In de praktijk is de aanpak in de eerste twee tot zes weken van het verzuim vaak bepalend voor het verdere verloop. Vaak gebeurt er te lang niets of te weinig. Dit is een reden om een goed rechtstreeks contact met de bedrijfsarts te onderhouden.

Zowel werkgevers als werknemers doen er verstandig aan de bevindingen en adviezen van de bedrijfsarts niet zonder meer op te volgen, maar deze kritisch te bekijken. Dit geldt in het bijzonder indien u beschikt over contra-indicaties met betrekking tot de juistheid van het rapport van de bedrijfsarts. Kortom, werkgevers en werknemers moeten (pro)actief handelen.

Second opinion

Indien een werknemer het niet eens is met de mening van de bedrijfsarts, kan hij een andere bedrijfsarts om een second opinion of het UWV om een rapport vragen.

Twijfelt u of u op het juiste (re-integratie)spoor zit? Of stagneert de re-integratie onverwachts? Vraagt u het UWV in dat geval om een rapport. Deze mogelijkheid bestaat zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Loonsanctie

Indien de werkgever van mening is dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever een loonsanctie opleggen aan de werknemer. Afhankelijk van de re-integratieverplichting die wordt geschonden, kan het loon worden opgeschort of stopgezet. Het is wel van belang dat een dergelijke loonsanctie aan alle wettelijke eisen voldoet aangezien de loonsanctie anders niet rechtsgeldig is en door de werknemer kan worden aangevochten.

Indien de werknemer het te bont maakt, kan eventueel zelfs ontslag volgen. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierover adviseren.

Toetsing van de re-integratie door het UWV

Zoals gezegd, toetst het UWV aan het einde van het tweede ziektejaar stapsgewijs of de werkgever (on)voldoende re-integratie-inspanningen heeft ondernomen:

1. Eerst wordt getoetst of er een bevredigend re-integratieresultaat is bereikt.
2. Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, wordt getoetst of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn ondernomen.
3. Indien de re-integratie-inspanningen als onbevredigend worden beoordeeld, wordt getoetst of hiervoor een deugdelijke grond bestaat.
4. Indien hiervoor geen deugdelijke grond bestaat, wordt getoetst of er mogelijkheden bestaan de tekortkomingen te herstellen.

Vanaf het tweede ziektejaar moet de re-integratie naast Spoor 1 (re-integratie binnen het bedrijf van de werkgever) in beginsel tevens zijn gericht op Spoor 2 (re-integratie bij een ander bedrijf dan de werkgever). Het UWV stelt strenge eisen aan een zogenaamd tweede-spoortraject, dat moet worden gestart zodra er geen zicht (meer) bestaat op structurele hervatting van het werk binnen de eigen organisatie. Het UWV is van mening dat het tweede-spoortraject in beginsel uiterlijk binnen zes weken na de Eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek) moet worden gestart. Hiervan mag alleen worden afgeweken indien binnen drie maanden een concreet perspectief bestaat op structurele hervatting van het eigen werk of van zo dicht mogelijk bij de functionele mogelijkheden van de werknemer aansluitend, aangepast werk binnen het eigen bedrijf of indien er voor de zieke werknemer helemaal geen mogelijkheden bestaan.

Indien er pas na de Eerstejaarsevaluatie sprake is van belastbaarheid, gaat het UWV ervan uit dat de aanpassing van het Plan van aanpak binnen twee weken plaatsvindt en binnen zes weken wordt begonnen met de re-integratieactiviteiten.

Volgens het UWV moet het tweede-spoortraject zo zijn ingericht dat een persoonsprofiel wordt opgesteld met een beschrijving van de door de werknemer genoten scholing, gevolgde cursussen en opgedane beroepservaring alsmede van vaardigheden, ambities, wensen en voorkeuren. Daarnaast moet op basis van arbeidsmogelijkheden, verwervingsmogelijkheden en hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt een goed doordacht zoekprofiel worden opgesteld om te beoordelen welke functies en werkzaamheden voor de zieke werknemer geschikt zijn. Daarnaast moeten alle rapportagemomenten duidelijk zijn.

De werkgever kan ervoor kiezen hetzij het tweede-spoortraject zelf in beheer te houden, hetzij zich te laten ondersteunen door een deskundige (bijvoorbeeld een re-integratiebureau). Het UWV verwacht echter dat werkgevers die ervoor kiezen het tweede-spoortraject zelf in beheer te houden, de inschakeling van een deskundige aanbieden en betalen indien de werknemer dit wenst.

Grensarbeiders

Voor zieke grensarbeiders kunnen afwijkende rechten en plichten gelden. Meer hierover kunt u lezen op onze Eurogiodesk-site: https://spee-advocaten.nl/de/know-how/euregiodesk/

Wint u advies in bij een arbeidsrechtadvocaat!

Natuurlijk kunt u ons te allen tijde om advies vragen. We kijken mee en denken met u na over de re-integratie en kunnen zo mogelijke verbeterpunten en juridische risico’s signaleren. Indien nodig kan tijdig re-integratie plaatsvinden om op deze manier problemen met het UWV te voorkomen.

Voor werkgevers vergroot dit tevens de kans van slagen van een eventuele (toekomstige) ontslagprocedure. En voor werknemers wordt natuurlijk gestimuleerd dat de werkgever niet de mogelijkheid heeft een ontslag te bewerkstelligen.

Heeft u vragen of heeft u advies nodig? Neemt u dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. We zijn u graag van dienst!