Zoek
Sluit dit zoekvak.
25 jul 2023 Van ongewenst gedrag beschuldigde manager ontvangt billijke vergoeding na ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet, de meest vérgaande sanctie in ons arbeidsrecht, is voor werkgevers ook meteen het meest ‘tricky’. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam. Lees hier meer:

Wat waren de feiten?

Een manager van een bouwbedrijf in Amsterdam (in dienst sinds 2020) werd op staande voet ontslagen na klachten over seksueel grensoverschrijdend gedrag van vier vrouwelijke medewerkers.

In februari 2023 kwam een klacht binnen bij HR en toen is de manager aangesproken en gewaarschuwd. Hierna kwamen er echter klachten binnen van nog drie vrouwelijke werknemers. De manager werd geschorst en de werkgever startte een onderzoek. De klachten van de vier vrouwen kwamen redelijk overeen: de man zou dicht op hen hebben gestaan en het over privézaken hebben gehad, zoals zijn huwelijksproblemen en zijn jonge minnares. Ook gaf de manager te kennen dat hij de directeur van het bedrijf goed kende, hetgeen door de vrouwen als intimiderend werd ervaren. Bovendien gaven drie van de vier vrouwen aan dat zij ongewenst waren aangeraakt door de man. Zo zou een medewerkster in haar oorlel zijn gebeten en een andere werkneemster gaf aan dat de manager haar met zijn lijf in een hoek had geduwd. Een derde werkneemster gaf aan dat zij door de manager in het kopieerhok was vastgepakt en dat hij een andere keer het licht in die ruimte heeft uitgedaan toen zij daar aan het werk was.

Het bouwbedrijf heeft de manager op staande voet ontslagen op grond van de verklaringen van de vrouwen. De manager stapte echter naar de kantonrechter: hij ontkende de vrouwen te hebben aangeraakt en had een andere uitleg over het ‘oorlel-incident’. Zo gaf hij aan dat hij met de vrouw had gesproken over haar wens om weg te gaan bij het bouwbedrijf. Daarbij zou hij haar geadviseerd hebben om met de directeur te praten, omdat hij deze goed kende. Verder zou de manager in het oor van de vrouw hebben ‘gezucht’, als uiting van frustratie.

De vordering van de manager is fors: hij vordert maar liefst € 800.000,-  (!). Dit bedrag bestaat uit een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding van € 788.565,71, omdat hij naar eigen zeggen tot zijn pensioen bij het bedrijf gewerkt zou hebben.

Hoe oordeelde de kantonrechter?

Om maar meteen met de deur in huis te vallen: van de enorme billijke vergoeding kent de kantonrechter slechts € 12.000,- bruto toe, naast de transitievergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de betaling van opgebouwde vakantiedagen. Echter, het feit dat er wél een billijke vergoeding wordt toegekend, betekent dat de kantonrechter heeft besloten dat het ontslag op staande voet niet terecht was.

Immers, de werkgever had volgens de kantonrechter beter onderzoek moeten doen én de manager de kans moeten geven om zijn kant van het verhaal uit te doeken te doen. Er had dus hoor en wederhoor toegepast moeten worden. Nu de manager de ongewenste aanrakingen heeft ontkend, zijn die niet vast komen te staan. De beschuldigingen van de vrouwen over het dichtbij komen staan, het bespreken van privézaken en het pochen over de band met de directeur vormen geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

De gehele uitspraak kunt u hier lezen.

Conclusie

Het ontslag op staande voet is de meest ingrijpende sanctie die een werkgever kan opleggen. De betrokken werknemer heeft doorgaans geen recht op WW en dus alle reden om naar de rechter te stappen, om zijn of haar baan terug te krijgen of een vergoeding te vorderen. Het is dus ontzettend belangrijk dat werkgevers vooraf stilstaan bij de vraag of een ontslag op staande voet bij de rechter stand zal houden of niet. Een rechter zal kijken naar: (1) of er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet; (2) of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven en (3) of de dringende reden onverwijld is medegedeeld aan de werknemer. Bij dit alles wordt gekeken naar de omstandigheden van het geval en de persoonlijke situatie van de werknemer. ‘Gebreken’ zijn later niet of nauwelijks te repareren, dus als u hiermee te maken krijgt als werkgever, schakel dan vooraf een arbeidsrechtadvocaat in. SPEE advocaten & mediation helpt u graag verder.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen