Het komt regelmatig voor dat werkgevers de mogelijkheden van werknemers om een leaseauto te rijden, willen beperken. Maar daar moet arbeidsrechtelijk gezien niet te eenvoudig over worden gedacht!
De rechtbank Midden-Nederland oordeelde eind december 2020 over het volgende. Werknemer is sinds 1 juni 2008 als Contract Manager (later Senior Contract Manager, nu: Senior Legal Counsel) werkzaam bij werkgeefster. Bij indiensttreding krijgt werknemer de beschikking over een leaseauto, op basis van de leaseregeling. Die regeling maakt onderscheid tussen zogenaamde ‘functioneel representatieve’ leaseauto’s en ‘arbeidsvoorwaardelijke’ leaseauto’s (bij functies vanaf een bepaalde salarisschaal).
Werknemer rijdt van meet af aan in een ‘functionele leaseauto’. Per 1 november 2018 voert werkgeefster echter een nieuw mobiliteitsbeleid in. Daarin wordt het recht op een leaseauto beperkt tot werknemers met een ambulante functie; ‘arbeidsrechtelijke’ leaseauto’s worden niet langer toegekend. Met dit nieuwe beleid heeft de OR overigens ingestemd.
Werknemer ontvangt op 19 november 2018 een brief waarin staat dat hij geen ambulante functie heeft en dat hij onder de overgangsregeling valt. Werknemer krijgt een OV Businesscard (die hij ook privé mag gebruiken) plus een maandelijkse mobiliteitsvergoeding gebaseerd op zijn leasebedrag tot 15 oktober 2025.
Dat werknemer zich hier niet in kan vinden, voelt u al aankomen: werknemer maakt bezwaar tegen de beslissing van werkgeefster, maar dit wordt ongegrond verklaard. In mei 2019 eindigt het leasecontract van werknemer. Werknemer stapt hierop naar de kantonrechter om zijn recht te halen. Hij vordert een verklaring voor recht, dat het ter beschikking stellen van een leaseauto aan hem, op kosten van werkgeefster, een primaire dan wel secundaire arbeidsvoorwaarde is, en dat de eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde met betrekking tot de leaseauto dus niet geldig is.
De kantonrechter stelt werknemer in het gelijk: een leaseauto is een arbeidsvoorwaarde. Werknemer geeft aan dat zijn functie tot 2018 als ‘ambulant’ werd aangemerkt, maar dat het in werkelijkheid geen ambulante functie betrof. Immers, hij heeft vanaf zijn indiensttreding gemiddeld maar eens in de twee maanden een klant bezocht.
Hierop geeft werkgeefster aan dat werknemer in het kader van zijn functie aanvankelijk vaak meeging met bidmanagers naar klanten, maar dat het ambulante karakter van de functie uiteindelijk is komen te vervallen naarmate de vraagstukken complexer werden.
De kantonrechter geeft aan dat de enkele omstandigheid dat werknemer gedurende enige tijd regelmatig meeging naar klanten niet zonder meer rechtvaardigt dat werknemer ook feitelijk voldeed aan de voorwaarden voor toekenning van een leaseauto. Kortom: werknemer kreeg bij indiensttreding een leaseauto terwijl hij nooit heeft voldaan aan de eisen die de leaseregeling daaraan stelde.
De verstrekking van de leaseauto is voor werknemer vanaf 2008 een wezenlijk onderdeel geworden van de voordelen die voortvloeien uit zijn arbeidsovereenkomst. Hier weegt mee dat privégebruik van de auto toegestaan was en dat werknemer een tankpas had.
Hoewel deze werknemer dus niet voldeed aan de voorwaarden voor toekenning van een leaseauto volgens de leaseregeling, heeft werkgeefster de terbeschikkingstelling nog twee keer verlengd: werknemer heeft 10 jaar lang leaseauto mogen rijden. Werknemer mocht er dus gerechtvaardigd op vertrouwen dat hij óók gedurende de rest van zijn dienstverband dit voordeel zou hebben.
Ook geeft de kantonrechter aan dat werkgeefster de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mocht wijzigen, ook al staat er in de arbeidsovereenkomst en in de leaseregeling een eenzijdig wijzigingsbeding. Volgens de kantonrechter zijn de door werkgeefster aangevoerde omstandigheden niet zodanig zwaarwichtig, dat het belang van werknemer – op grond van redelijkheid en billijkheid – moet wijken voor het belang van de werkgeefster. Ook oordeelt de kantonrechter dat werkgeefster haar belang bij het voeren van een uniform en evenwichtig leaseautobeleid niet onderbouwd heeft. Er is onvoldoende gekeken naar de gelijkheid van de beloning van de werknemers; het loon en de overige arbeidsvoorwaarden moeten met elkaar worden vergeleken.
Dat werkgeefster streeft naar minder en duurzamere reisbewegingen is volgens de kantonrechter sympathiek. Dit is echter – afgezet tegen het belang van werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde – niet zodanig zwaarwegend dat het belang van werknemer er op grond van de redelijkheid en billijkheid voor moet wijken.
U kunt de volledige uitspraak hier teruglezen: ECLI:NL:RBMNE:2020:5770, Rechtbank Midden-Nederland, 8498875 UC EXPL 20-3557 JH/1050 (rechtspraak.nl)
Ook vragen over leaseautoregelingen, harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, (eenzijdige) wijziging van primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden of andere arbeidsrechtelijke dilemma’s? Vraag het de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.