Privégebruik businesscard NS: reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst op e-grond?

Aan werknemer is door werkgever een NS Business Card ter beschikking gesteld waarvoor zij op 1 februari 2016 een gebruikersovereenkomst heeft ondertekend. In de gebruikersovereenkomst staat vermeld, dat de kaart niet gebruikt mag worden voor privédoeleinden en voor deur-tot-deurdiensten, waaronder de OV-fiets en de Greenwheels-huurauto. Bij een controle in augustus 2021 van de facturen van de NS constateert de werkgever dat werknemer sinds 16 juni 2021 gebruikmaakt van de zogenoemde Greenwheels-dienst. Werkgever wil de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbinden. Hoe oordeelt de Kantonrechter?

De gang van zaken was als volgt. Op 6 september 2021 vindt er allereerst een gesprek plaats tussen partijen. Van dit gesprek is een (woordelijk) verslag gemaakt. Bij e-mailbericht van dezelfde dag meldt werknemer dat zij erg geschrokken is van het feit dat werkgever haar integriteit met betrekking tot het gebruik van de NS Business Card in twijfel trekt. Zij wijst op de inschrijving waarin staat dat zij Greenwheels op haar privé-(mail)adres heeft aangevraagd. Zij stelt dat de kosten door een fout bij werkgever terecht zijn gekomen.

Bij brief van 8 september 2021 meldt werkgever aan werknemer dat er meer onderzoek nodig is. Werknemer wordt conform het Onderzoeksprotocol integriteitsschendingen en misstanden per direct op non-actief gesteld waarbij haar de toegang tot de telefonische en gemeentelijke digitale systemen wordt ontzegd. In het op 18 november 2021 uitgebrachte advies wordt geconcludeerd dat sprake is van een grove integriteitsschending door werknemer. Dit vanwege de aard van de gedragingen (privéreizen maken op de NS Business Card, waarbij deze kosten actief zijn afgewenteld op werkgever), en het gebrek aan bereidheid om hier de nodige openheid over te verschaffen, dan wel aan het onderzoek de nodige medewerking te verlenen.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden primair vanwege ernstig verwijtbaar handelen (e-grond).

In de Gedragscode van werkgever staat beschreven wat van de werknemer wordt verwacht als het gaat om integer gedrag. Zo wordt ten aanzien van de binnen werkgever geldende vier kernwaarden (open, wendbaar, scherp en betrouwbaar) uitgelegd wat die kernwaarden betekenen voor integer handelen. Werknemer betwist niet dat zij de NS Business Card heeft gebruikt voor de koppeling aan haar Greenwheels-account, waarmee aanzienlijke reiskosten zijn gemaakt. De kantonrechter overweegt dat de in de gedragscode genoemde gedragsregels en de daarbij gegeven voorbeelden, waarvan overtreding als plichtsverzuim moet worden aangemerkt, niet de werknemer verweten gedragingen omvatten. Los daarvan is de kantonrechter van oordeel dat de gedragingen van werknemer niet kwalificeren als een situatie waarin de integriteit van werknemer in het geding was, zodanig dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen.

Dat laatste zou wel het geval kunnen zijn als de door werknemer veronderstelde opzet van werknemer bij het gebruik van de NS Business Card, in die zin dat zij louter voor eigen gewin en ten koste van werkgever gebruik heeft gemaakt van de kaart en de daarbij behorende faciliteiten. Werknemer zou dan gebruik en misbruik van haar positie als werknemer hebben gemaakt.

De kantonrechter wil aannemen dat werkgever na de ontdekking van de door werknemer gemaakte hoge reiskosten in verband met de NS Business Card erg geschrokken is. Zij heeft werknemer terecht om opheldering gevraagd. Op grond van de verklaringen van werknemer in onderlinge samenhang bezien met de gegevens uit het feitenonderzoek is naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende gebleken dat werknemer van haar werknemerschap gebruik of misbruik gemaakt.

Daarom moet worden geoordeeld dat werknemer niet heeft gehandeld in strijd met de gedragscode. Het handelen in strijd met de gebruikersovereenkomst van de NS Business Card kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter niet als zodanig verwijtbaar handelen dat een ontbinding van de overeenkomst gerechtvaardigd is. Voor het oordeel dat daadwerkelijk sprake is geweest van verwijtbaar handelen ligt de lat hoog.

De kantonrechter overweegt dat werkgever in de gegeven omstandigheden werknemer eerst een waarschuwing had moeten geven.

De uitspraak leest u hier.

Wilt u meer weten over deze casus of heeft u andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? De advocaten van SPEE advocaten & mediation zijn u graag van dienst.

SPEE advocaten & mediation Maastricht