Opzegverbod staat in de weg van ontbinding arbeidsovereenkomst

Werknemer meldt zich op enig moment ziek. Hij stekt daarbij onder andere dat hij niet meer wordt gehoord en gewaardeerd. Werkgever stelt zich echter op het standpunt dat er sprake is van fraude en verzoekt de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer beroept zich echter op een opzegverbod (ziekte). Wat vindt de rechter hiervan?

Zoals aangegeven heeft werknemer zich per e-mail van 21 november 2019 ziek gemeld. Werknemer stelt in de email onder andere dat hij niet meer wordt gehoord en gewaardeerd Op 13 december 2019 heeft werknemer vervolgens het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht.

De bedrijfsarts heeft naar aanleiding daarvan teruggekoppeld dat het belangrijk is om op korte termijn een problemen inventariserend en oplossend gesprek te voeren. Op 3 september 2020 adviseert de bedrijfsarts op korte termijn een gesprek in te plannen om de problemen tussen partijen op te lossen. Werknemer is in staat om 1 op 1 een gesprek te kunnen voeren. Nadat het probleem is opgelost kan werknemer starten met passende werkzaamheden en het opbouwen van zijn uren. Als het probleem niet wordt opgelost adviseert de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen. Op 24 juni 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten.

Werkgever start een procedure en verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Werkgever heeft gesteld en toegelicht dat het op de e-grond gedane verzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. Het (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer bestaat volgens werkgever daarin dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan fraude, doordat in ieder geval bij zeven orders, die door hem als verkoper waren binnengehaald, het systeem zodanig is gewijzigd dat twee collega’s waarmee werknemer ‘close’ was, ten onrechte als verkoper werden genoemd en daarom een bonus ontvingen, terwijl werknemer zijn bonus behield. Werknemer heeft dit verwijt gemotiveerd bestreden.

Aannemelijk is volgens de kantonrechter dat sprake is van een menselijke fout of vergissing, waarbij van belang is dat het opstellen van de bonuslijsten handmatig geschiedde, evenals de controle daarvan door werknemer. Het gaat om een arbeidsintensief proces, waarbij het maken van fouten of vergissingen in de lijn der verwachting ligt. Van het daadwerkelijk toepassen van hoor en wederhoor is overigens nooit sprake geweest. Het zonder nader onderzoek beschuldigen van fraude gaat ver en is ook in strijd met goed werkgeverschap.

Dit betekent dat niet kan worden uitgegaan van (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer. Werkgever heeft subsidiair de g-grond aan haar verzoek ten grondslag gelegd. De kantonrechter overweegt dat werknemer in zijn e-mail van 21 november 2019 aan de directie van werkgever zijn misnoegen omtrent de wijze waarop hij sinds een aantal maanden binnen de organisatie werd gehoord, erkend, gewaardeerd en (niet werd) geïnformeerd kenbaar heeft gemaakt. Uit die e-mail blijkt dat dit hem, ook emotioneel, zeer hoog zat en een substantiële impact -in de vorm van stress gerelateerde klachten- had op zijn gezondheid.

Dit alles vormt naar het oordeel van de kantonrechter een aanwijzing dat de door werknemer relatief kort daarvoor ervaren problemen in de samenwerking waardoor hij (medische) klachten had ontwikkeld en voor een niet onaanzienlijke periode van tenminste ruim drie weken arbeidsongeschikt is geoordeeld, destijds niet voldoende zijn (onderkend en) geredresseerd en dat dit alles heeft meegespeeld bij zijn handelen in de aanloop naar de bijeenkomst van 23 juni 2020 en zijn daarop volgende ziekmelding.

Nu werkgever geen feiten of omstandigheden heeft aangevoerd en onderbouwd die dit vermoeden ontkrachten, kan niet vastgesteld worden dat het door haar op de g-grond gedane verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Dat verbod staat dan ook in de weg aan toewijzing daarvan. Dat alles leidt tot de slotsom dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden door de rechter.

Wilt u de hele uitspraak nalezen, dan kan dat hier.

Heeft u vragen over deze uitspraak of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? SPEE advocaten & mediation is u graag van dienst.

SPEE advocaten & mediation Maastricht