In deze bijdrage gaat het om een werknemer, die wordt vrijgesteld van arbeid omdat hem wordt aangezegd, dat zijn functie/taken komen te vervallen. Er wordt vervolgens door werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten, maar werkgever komt er vervolgens achter dat werknemer na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst de volledige inhoud van zijn zakelijke mailbox heeft geleegd. Werknemer wordt vervolgens door werkgever op staande voet ontslagen. Houdt dit ontslag op staande voet stand?
Werknemer was in dienst bij werkgever in de functie van IT&E-specialist. Op 23 november 2022 heeft werknemer ongeveer 300 e-mails van uit zijn zakelijke mailadres naar zijn privémailadres gestuurd. Op 30 november 2022 heeft werkgever aan werknemer bericht, dat, door de komst van een nieuwe website de taken van werknemer zouden komen te vervallen.
In dat kader hebben partijen op 28 december 2022 een vaststellingsovereenkomst met elkaar gesloten, om de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming te beëindigen.
Na het sluiten van deze vaststellingsovereenkomst heeft werknemer de volledige inhoud van zijn zakelijke mailadres geleegd. Werkgever komt er op enig moment achter dat de mailbox van werknemer leeg is en vraagt werknemer om opheldering.
De mailbox van werknemer kon weliswaar worden teruggehaald, maar werkgever is er vervolgens achter gekomen dat er óók e-mails uit de marketingmailbox waren verwijderd.
Nadat werkgever werknemer hierover heeft gehoord, heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen.
De vaststellingsovereenkomst is daarmee komen te vervallen.
Werknemer heeft vervolgens de Kantonrechter verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen en aan hem een schadevergoeding van € 10.000,- toe te kennen.
Werkgever heeft vervolgens een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend.
Naar het oordeel van de Kantonrechter levert het opschonen van een zakelijke mailbox voorafgaand aan een kort daarna intredende vrijstelling van werkzaamheden, géén dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Volgens de Kantonrechter is niet gebleken, dat werknemer tot verwijdering is overgegaan om bewust iets achter te houden voor werkgever.
Ook het handelen ten aanzien van de marketingmailbox levert volgens de Kantonrechter geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.
De Kantonrechter overweegt in dat kader dat niet is komen vast te staan dat werknemer e-mails uit de marketingmailbox heeft verwijderd. De Kantonrechter is wél van oordeel dat het (mede) versturen van (gevoelige) bedrijfsinformatie naar een privé-e-mailadres, zoals werknemer met het doorsturen van 300 zakelijke e-mails naar zijn privé-mail heeft gedaan, ernstige gedragingen zijn, ook indien hierover geen (concrete) regels zijn vastgelegd.
Volgens de Kantonrechter moet een werknemer begrijpen, dat deze gedraging consequenties kan hebben voor de relatie met zijn werkgever.
De Kantonrechter komt tot het oordeel dat, aan de hand van alle omstandigheden van het geval, een ontslag op staande voet niet proportioneel is.
Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.
In het voorwaardelijk ontbindingsverzoek komt de Kantonrechter tot de conclusie dat er wél sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer.
De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar kent wel de wettelijke transitievergoeding van € 3.000,- toe aan werknemer.
Ten aanzien van de vaststellingsovereenkomst heeft volgens de Kantonrechter te gelden, dat partijen hieraan geen aanspraken meer kunnen ontlenen, nu de arbeidsovereenkomst niet eindigt met wederzijdse instemming, maar in plaats daarvan door onderhavige ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De uitspraak leest u hier.
Uit deze uitspraak volgt, dat het voor werknemers belangrijk is om goed af te wegen of het verstandig is om zakelijke e-mails door te sturen naar een privé-e-mailadres en/of zakelijke e-mails te wissen. Dit kan immers vergaande gevolgen hebben. Voor werkgevers is het aan te raden, om te zorgen dat er met betrekking tot het doorsturen van zakelijke e-mails naar privé-e-mailadressen en/of het wissen van zakelijke e-mails, een duidelijke protocol geldt binnen de onderneming, inclusief omschrijving van de sancties die hierop staan. De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation, zijn u in voorkomende gevallen uiteraard graag behulpzaam.