Zoek
Sluit dit zoekvak.
25 aug 2023 Op staande voet ontslagen wegens afwezigheid na huisartsbezoek

Werkgever bijt in het stof.

Als trouwe lezer van onze blogs kent u ons standpunt waarschijnlijk wel: wees voorzichtig met het ontslag op staande voet als uiterste middel! Dit blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van rechtbank Limburg.

Waar ging de zaak over?

De werknemer werkte sinds 1 februari 2022 als opperman-stratenmaker, op basis van een tijdelijk contract. Op 9 maart dit jaar was hij te laat op zijn werk. Vervolgens heeft er een incident met een collega plaatsgevonden. Het zou gaan om een woordenwisseling en een handgemeen/val. Werknemer heeft doorgewerkt tot het einde van de dag. De volgende dag heeft de werknemer om 7.00 uur naar zijn werk gebeld en doorgegeven dat hij naar de huisarts moest vanwege lichamelijke klachten naar aanleiding van de val de dag ervoor. Werkgever heeft hier akkoord op gegeven. Op 9 maart in de avond had werknemer al via Whatsapp laten weten aan zijn werkgever dat hij voor nader onderzoek op de spoedeisende hulp zat.

Wat schetst de verbazing: op 10 maart werd werknemer op staande voet ontslagen, met als motivatie: “Het meerdere keren te laat komen op het werk en het vandaag weigeren om op het werk te komen, plus het weigeren om vandaag bij werkgever op gesprek te komen. Dit wordt gezien als werkweigering.”

Werknemer laat het er niet bij zitten en stapt naar de kantonrechter. Hij verzoekt om een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging (€ 5.586), de transitievergoeding (€ 1.269), een billijke vergoeding (€ 9.000 bruto) en vakantiebijslag en verloftegoed.

Hoe oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter maakt korte metten met het ontslag op staande voet en oordeelt dat daar geen grond voor is. Het is immers duidelijk dat werknemer met medeweten van en met akkoord van zijn werkgever naar de huisarts is geweest voor zijn klachten na de val een dag eerder. Hoewel dit normaal gesproken onder ‘kort verzuim’ zou vallen, gaat dat hier niet op: werkgever wist van het incident van 9 maart, waarbij werknemer zich bezeerd had. Werknemer verricht lichamelijk (zwaar) werk en moet dan ook fit zijn. Toen werknemer na het huisartsbezoek niet op het werk verscheen, had werkgever het telefoontje van die ochtend als een ziekmelding moeten aanmerken. Zeker nu werkgever wist dat werknemer ook naar de spoedeisende hulp was geweest.

Voor wat betreft het ‘meerdere keren te laat op het werk komen’ (waar werknemer eerder op is aangesproken): dat kán er inderdaad toe leiden dat de spreekwoordelijke emmer is overgelopen, maar dat had in dit geval moeten leiden tot een ontslag mét inachtneming van de opzegtermijn (en dus niet tot een ontslag op staande voet).

De kantonrechter kent de vergoeding vanwege onregelmatige opzegging (achterstallig salaris) toe, evenals de vakantiebijslag en de openstaande vakantiedagen. Ook de transitievergoeding wordt toegewezen. Aangezien de kantonrechter oordeelt dat werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt een billijke vergoeding van € 6.100,- bruto redelijk geacht en vastgesteld. Hierbij wordt meegewogen dat de werknemer nog niet lang in dienst is en dat hij op zeer korte termijn een nieuwe baan heeft gevonden. Maar de kantonrechter maakt ook duidelijk dat van de billijke vergoeding wel een preventieve werking mag uitgaan, om zo een signaal aan de werkgever af te geven, ook al heeft zo’n vergoeding geen strafkarakter.

De volledige uitspraak leest u hier.

Tot slot

Deze uitspraak laat zien dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met het zware middel van ontslag op staande voet. Er moet sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bovendien moet het ontslag op staande voet onverwijld plaatsvinden én moet de werkgever onverwijld mededeling doen aan de werknemer van die dringende reden. Het is hierbij belangrijk dat de ontslagbrief op de juiste manier is geformuleerd. Als niet aan deze vereisten is voldaan, kan het ontslag op staande voet alsnog sneuvelen in een procedure. Als werkgever doet u er dus goed aan om ons op tijd te bellen. Dat geldt natuurlijk ook voor werknemers die  met een ontslag op staande voet geconfronteerd worden. Heeft u ook vragen over dit onderwerp? Bel met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen