Een apothekersassistente in een ziekenhuis komt met haar geloofsovertuiging in de knel wanneer zij op enig moment geen lange mouwen meer mag dragen, in verband met de hygiëne op haar werkplek. Aangezien de werkneemster weigert om haar onderarmen onbedekt te laten, vraagt haar werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Feiten

Het gaat om een apothekersassistente in een ziekenhuis, die sinds 1 mei 2013 in dienst is. Onderdeel van haar arbeidsovereenkomst is dat zij de kleding- en hygiënevoorschriften van het ziekenhuis naleeft. Die voorschriften zijn echter strenger geworden na verloop van tijd, met het oog op infectiepreventie. Dit betekent dat het ziekenhuis op enig moment van de werkneemster is gaan verlangen dat zij haar onderarmen onbedekt houdt en dus korte mouwen draagt op haar werkplek. In de eerste jaren van haar dienstverband had de werkneemster overigens wel toestemming om, vanwege haar geloofsovertuiging, haar onderarmen te bedekken.

Omdat het ziekenhuis en de apothekersassistente er onderling niet uitkomen, stapt het ziekenhuis uiteindelijk naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Oordeel van de kantonrechter / toetsing aan de Awgb

De kantonrechter geeft aan dat het hier gaat om de vraag of van werkgever in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met werkneemster te laten voortduren, nu zij vanwege haar geloofsovertuiging alleen met lange mouwen kan werken en niet aan de gestelde kledingeis kan en wil voldoen. Partijen twisten in het bijzonder over de vraag of het ziekenhuis een verboden onderscheid maakt op grond van godsdienst, in de zin van artikel 5 Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb), door van werkneemster te verlangen dat zij met korte mouwen werkt.

Immers, op grond van artikel 2 en 5 Awgb is het maken van indirect onderscheid (bij arbeidsvoorwaarden of bij het beëindigen van een arbeidsverhouding) verboden, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De door het ziekenhuis gestelde kledingeis heeft als doel om zorggerelateerde infecties bij patiënten en ziekenhuispersoneel te voorkómen door de kans op overdracht van pathogene micro-organismen zoveel mogelijk te beperken. Dat is een legitiem doel, met name gezien de nadelige gezondheidsgevolgen van een ziekenhuisbacterie en de bijzondere kwetsbaarheid van veel ziekenhuispatiënten. Dat het ziekenhuis enig discriminerend oogmerk heeft (gehad), is gesteld noch gebleken. De conclusie uit het voorgaande is dat het indirecte onderscheid dat werkgever maakt objectief gerechtvaardigd is. Van een verboden onderscheid is dus geen sprake.

Dat deze werkneemster om geloofsredenen niet met korte mouwen kan en wil werken, zoals het ziekenhuis eist, staat dan ook niet aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen in de weg. Niet alle ontbindingsgronden worden nagelopen, aangezien geconcludeerd kan worden dat de f-grond (gewetensbezwaar) voldragen is en ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Van een ernstig gewetensbezwaar in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder f BW is sprake indien de werknemer in gewetensnood komt als hij in het kader van de uitoefening van zijn functie gedwongen wordt dingen te doen of te laten die niet overeenstemmen met zijn persoonlijke waarden en normen. Deze kunnen, zoals hier, van godsdienstige oorsprong zijn. Het komt er daarom op aan of de arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht. Die vraag is dezelfde als die naar de noodzakelijkheid van het middel (het kledingvoorschrift) bij de beoordeling van de objectieve rechtvaardiging voor het indirecte onderscheid dat het ziekenhuis maakt.

Volgens de kantonrechter kan de arbeid niet in aangepaste vorm worden verricht. Het ziekenhuis heeft, in overleg met de zeven betrokken apothekersassistentes, doen onderzoeken of er een mogelijkheid bestaat om het doel van een optimale infectiepreventie te dienen, terwijl zij hun werk met bedekte onderarmen blijven verrichten. Zo’n mogelijkheid bleek er niet te zijn en is ook in dit geding door werknemer niet genoemd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en kent aan werkneemster een transitievergoeding toe.

De uitspraak leest u hier.

Bent u werknemer of werkgever en heeft u ook vragen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op grond van gewetensbezwaar of een andere ontslaggrond (denk aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie)? Het team van SPEE advocaten en mediation heeft de arbeidsrechtelijke kennis en ervaring in huis om u optimaal te adviseren.