Aan een kennismigrant komt in het Nederlandse arbeidsrecht een bijzondere positie toe. Het recht om in Nederland te mogen werken, gaat namelijk tevens gepaard met diverse verplichtingen. Indien een kennismigrant ontslagen wordt, zal hij bovendien binnen drie maanden een baan/werkplek elders moeten vinden, die ook aan de geldende voorwaarden voldoet. Lukt dat niet, dan zal de IND de verblijfvergunning van de kennismigrant intrekken en mag hij niet langer in Nederland verblijven. Voor een kennismigrant zijn de gevolgen van een beëindiging van een arbeidsovereenkomst dus veelal groter dan voor een “gewone” werknemer. Uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden, blijkt dat een werkgever er goed aan doet om hier rekening mee te houden bij het nemen van de beslissing om al dan niet over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een kennismigrant.

Feiten

Werknemer is op 1 mei 2022 in dienst getreden bij werkgever, met een proeftijd van twee maanden. Werknemer is een kennismigrant en beschikt om die reden over een verblijfsvergunning voor arbeid als kennismigrant. Kort voor het aflopen van de proeftijd, hebben werkgever en werknemer een gesprek gevoerd. Over de exacte inhoud van dit gesprek zijn partijen het niet eens. Wat wél vaststaat, is dat werkgever werknemer niet tijdens de proeftijd heeft ontslagen.

Op 14 juli 2022 stuurt werkgever aan werknemer een lange e-mail, waarna werkgever een dag later antwoord krijgt. De verhoudingen zijn hierdoor verhard.

Op 3 augustus 2022 deelt werkgever mede aan werknemer dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Werknemer wordt op dezelfde dag vrijgesteld van arbeid. Partijen slagen er vervolgens niet in om een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarna werkgever een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer aanhangig maakt.

Oordeel Kantonrechter

Tijdens de zitting in eerste aanleg, heeft werknemer aangegeven ook geen heil meer te zien in terugkeer naar werkgever en legt zich zodoende neer bij ontslag, waarbij werknemer wél aangeeft dat hij van mening is recht te hebben op een billijke vergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever. De Kantonrechter gaat hierin mee en kent aan werknemer een billijke vergoeding toe van € 60.000,-.

Tegen de uitspraak van de Kantonrechter gaat werkgever in hoger beroep.

Oordeel gerechtshof

Ook het gerechtshof oordeelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat derhalve aan werknemer een billijke vergoeding toekomt.

Kort gezegd is het hof van oordeel dat de beslissing van werkgever om te streven naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een te grote stap, waardoor de verharding van standpunten en communicatie tussen partijen verergerd is.

Interessant is de volgende overweging van het hof (r.o. 3.16):

“Aan werkgever was bovendien bekent dat beëindiging van het dienstverband betekende dat de verblijfstitel in Nederland van verweerder en zijn gezin op losse schroeven kwam te staan omdat hij binnen drie maanden daarna, ander betalend werk in dienstverband zou moeten vinden waarmee hij minimaal € 4.612,- bruto per maand zou moeten verdienen.”

Het hof refereert hier aan de zoekperiode van drie maanden die aan een kennismigrant wordt toegekend indien een kennismigrant onverhoopt zijn baan verliest. Als de kennismigrant gedurende de zoekperiode geen nieuwe baan als kennismigrant vindt – met de voorwaarden die horen bij de verblijfsvergunning van een kennismigrant – dient de kennismigrant Nederland te verlaten. Dit geldt evenzeer voor het gezin van de kennismigrant, omdat zij een van de kennismigrant afhankelijk verblijfsrecht hebben.

Lees de volledige uitspraak hier.

Conclusie

Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers met kennismigranten in dienst weloverwogen beslissingen dienen te nemen aangaande het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van/met een kennismigrant. Het feit dat een kennismigrant qua verblijfsvergunning (tezamen met zijn gezin) afhankelijk is van werkgever, kan immers als een verzwarende omstandigheid worden gezien in het kader van de zorgplicht die een werkgever in het kader van ontslag in acht dient te nemen en de criteria waaraan dient te worden voldaan. Wilt u meer informatie over dit onderwerp, of over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, neemt u dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij zijn u graag van dienst!