De rechtbank Limburg oordeelde vorige maand over een wel zeer kinderachtige ‘grap’: een medewerker van VDL Nedcar trok op de werkvloer de broek van een vrouwelijke collega omlaag, waardoor zij letterlijk met de billen bloot kwam te staan. Dit leidde tot ontslag op staande voet van de ‘grappenmaker’. Die voerde nog aan dat er sprake was van een ‘grappencultuur’ op de werkvloer, maar dat mocht hem niet baten. Lees hier verder:

Feiten

Werknemer, begin veertig, werkte sinds 19 februari 2018 als productiemedewerker bij VDL Nedcar. In september vorig jaar ging de werknemer tijdens werktijd en tijdens het productieproces achter een vrouwelijke collega staan en trok haar korte broek naar beneden. Hierdoor kwam zij in het bijzijn van haar collega’s met blote billen te staan.

Een dag later heeft de leidinggevende met de werknemer gesproken en bood de werknemer excuses aan voor de ‘slechte grap’. Nog een dag later werd de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer is vervolgens naar de kantonrechter gestapt om dit aan te vechten en zijn baan terug te krijgen. Nedcar voert verweer en verzoekt om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, mocht het ontslag op staande voet toch geen stand houden.

De werknemer stelt dat er sprake zou zijn van een ‘eigen cultuur met eigen normen en waarden’ binnen het productiebedrijf. Binnen die cultuur zouden er vaak ruwere grappen worden gemaakt tussen collega’s onderling en leidinggevenden. Die laatste zouden daar zelf aan meedoen. Volgens de werknemer vinden er vaker soortgelijke gedragingen plaats: eerder zou een medewerkster de broek van deze werknemer omlaag hebben getrokken en zou een coördinator hem in het kruis hebben gegrepen. Kortom: volgens de werknemer past zijn gedrag binnen de norm op de werkvloer en is het ontslag dus niet gerechtvaardigd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter maakt echter korte metten met de argumenten van de werknemer: ieder bewijs voor het bestaan van een ‘eigen norm’ of een ‘cultuur van dit soort grappen’ ontbreekt. Maar zelfs al zouden dergelijke voorvallen vaker hebben plaatsgevonden, dan nog acht de rechter dat niet relevant voor de beoordeling van deze zaak. De werknemer heeft zelf verklaard dat hij die voorvallen niet aan zijn leidinggevende heeft gemeld en de leiding van Nedcar heeft ontkend van die voorvallen te weten. De redenering ‘de leiding grijpt niet in en dus is het toegestaan’, snijdt dan ook geen hout.

Verder heeft Nedcar voldoende aangetoond dat op de werkvloer de norm geldt elkaar met respect te bejegenen. Het bedrijfsreglement wijst daarop, werknemer heeft een training gevolgd (onder andere over omgangsvormen) en er staan borden in de productiehal over de gewenste normen en omgangsvormen. Het naar beneden trekken van een korte broek van een vrouwelijke collega in het bijzijn van collega’s is volgens de kantonrechter verre van respectvol.

Werknemer heeft nog aangegeven dat de betreffende vrouwelijke collega gelachen zou hebben om het voorval, maar Nedcar geeft hierop aan dat de collega hevig ontdaan was, zich schaamde en heeft gehuild. De kantonrechter oordeelt hierover dat de vraag hoe het slachtoffer van ‘de grap’ dit ervaren heeft niet van wezenlijke betekenis is voor de beoordeling van de ernst van het feit. Als de collega niet geraakt zou zijn, dan is dat een kwestie van geluk geweest. De werknemer heeft immers niet aangevoerd dat hij wist dat zij er niet door aangedaan zou worden. Verder geeft de kantonrechter aan dat het meer voor de hand ligt dat een werkneemster wél degelijk hevig ontdaan is door een dergelijk voorval.

Slotsom

Er is volgens de kantonrechter wel degelijk sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet: een collega is op vernederende wijze te kijk gezet en dit zal zij nooit meer vergeten. Bovendien is de kans groot dat daar in de toekomst toespelingen op gemaakt blijven worden op de werkvloer. De sanctie van het ontslag op staande voet is daarom passend.

De werknemer voert nog aan dat het ontslag hem zwaar treft omdat hij schulden heeft die hij nu niet kan betalen. Maar daarover bepaalt de kantonrechter dat het vooral gaat om verkeersboetes die eerder al zijn opgelegd en die zijn verhoogd wegens niet tijdige betaling. Dat geldt ook voor onbetaalde zorgpremies. De schulden hebben kortom geen causaal verband met het ontslag. De schulden maken ook niet dat er geen ontslag op staande voet zou mogen worden gegeven.

De volledige uitspraak kunt u hier teruglezen.

Onze tips

Werkgevers dienen voorzichtig om te gaan met het zware middel van ontslag op staande voet. Een werknemer verliest immers zijn of haar recht op een WW-uitkering, omdat er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Deze uitspraak laat echter zien dat het ontslag op staande voet bij grensoverschrijdend gedrag wel degelijk kan worden ingezet én stand houdt bij de rechter.

Juridisch gezien moet er dan sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bovendien moet het ontslag op staande voet onverwijld plaatsvinden (een werkgever kan dus niet zomaar, zonder reden, een paar dagen wachten) én moet de werkgever onverwijld mededeling doen aan de werknemer van die dringende reden. De ontslagbrief moet daarbij zorgvuldig worden geformuleerd. Als niet aan deze vereisten is voldaan, kan het ontslag op staande voet alsnog sneuvelen in een procedure. Werkgevers doen er dan ook goed aan om, als zich een vervelende situatie voordoet op de werkvloer, direct een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen voordat het ontslag gegeven wordt. Werknemers die met een ontslag op staande voet geconfronteerd worden, raden wij eveneens aan om onmiddellijk een advocaat in te schakelen en niet te wachten. Heeft u ook vragen over dit onderwerp? Bel met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.