Inleiding

Sinds de invoering van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in de zomer van 2022 gelden er nieuwe regels voor studiekostenbedingen in arbeidsovereenkomsten. Zo moeten verplichte opleidingen gratis worden aangeboden, tijdens werktijd worden gevolgd en mogen er voor verplichte opleidingen geen studiekostenbedingen worden afgesloten. Maar de meningen verschilden over de vraag wat nu precies een ‘verplichte’ opleiding is en wat niet. Gelukkig druppelt er dit jaar jurisprudentie binnen over dit onderwerp. Meer leest u hier:

Hoe zat het ook alweer met die nieuwe wet?

Per 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Sindsdien bepaalt de wet in artikel 7:611a lid 2 BW: “Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.”

Eerder schreven wij al dat deze wet gevolgen heeft voor (bestaande en toekomstige) studiekostenbedingen.

Bij de invoering van de wet was het echter nog niet helemaal duidelijk welke opleidingen nu ‘verplicht’ zijn en welke ‘onverplicht’ zijn. Zoals we al verwacht hadden, duurde het niet lang voordat de eerste rechtszaken hierover werden gevoerd. Eén van deze uitspraken bespreken wij in deze bijdrage.

Uitspraak Rechtbank Overijssel 24 januari 2023

Waar ging de zaak over?

Werknemer is op 1 februari 2020 als arts in dienst getreden bij arbodienst Argon. De arbeidsovereenkomst bevatte een studiekostenbeding over de opleiding tot geregistreerd bedrijfsarts, noodzakelijk voor de uitoefening van de functie. Aangezien de opleiding een prijskaartje had van € 47.000 exclusief BTW, nam Argon een studiekostenbeding op in de arbeidsovereenkomst: als het dienstverband binnen 4 jaar na het afronden van de opleiding zou worden beëindigd, dan was werknemer verplicht tot terugbetaling van een bepaald percentage van de opleidingskosten (op basis van een glijdende schaal met afbouw).

Werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022 opgezegd en had toen zijn opleiding nog niet afgerond. Hij is toen bij een andere arbodienst gaan werken en heeft Argon gevraagd om een overzicht van de opleidingskosten die hij zou moeten betalen. Argon heeft vervolgens een factuur gestuurd van € 79.969,44 maar die bleef onbetaald. Ook heeft Argon als alternatief aangeboden dat de werknemer weer terug in dienst zou komen.

Partijen worden het echter het niet eens en Argon verrekent bij de eindafrekening een paar duizend euro aan studiekosten en legt vervolgens conservatoir beslag. Daarna start Argon een procedure tot incasso van het bedrag van € 72.966,32. De vordering van Argon omvat ook de uren die werknemer onder werktijd aan de opleiding heeft besteed én een flinke component aan kosten van supervisie (namelijk € 40.367,60).

Werknemer voert als belangrijkste verweer dat het studiekostenbeding in strijd is met artikel 7:611a lid 2 BW en dus nietig is: volgens hem is er sprake van verplichte scholing en kan Argon de studiekosten dus niet terugvorderen. Verder voert hij aan dat het bedrag aan supervisiekosten veel te hoog is.

Studiekostenbeding wel toelaatbaar, géén verplichte scholing

De kantonrechter is het niet met werknemer eens; onder verwijzing naar de toepasselijke EU-richtlijn en de wetgeschiedenis oordeelt de rechter namelijk dat onder scholing in artikel 7:611a lid 2 BW niet wordt verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie als bedoeld in de beroepskwalificatierichtlijn (richtlijn 2005/36/EG betreffende de erkenning van beroepskwalificaties). Dit zijn de zogenoemde gereglementeerde beroepen, die zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. In die bijlage staat het ook beroep van deze werknemer genoemd. Kortom: er is geen sprake van verplichte scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 2 BW.

Terugbetaling is echter niet onbeperkt

Voor andere scholing dan de in de wet bedoelde verplichte scholing mag een werkgever met een werknemer dus afspraken maken over eventuele terugbetaling van de kosten. Maar dat wordt volgens de rechter beperkt door het goed werkgeverschap van artikel 7:611 en de redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 BW.

Ook verwijst de rechter naar een oud arrest van de Hoge Raad van 10 juni 1983, NJ  1983 / 796  (Muller/Van Opzeeland), waaruit blijkt dat het systeem van de wet zich niet zonder meer verzet tegen een terugbetalingsregeling ten aanzien van loon en studiekosten (in enge zin), indien het gaat om een regeling die:

1. de tijdspanne vaststelt gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden;
2. bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zou moeten terugbetalen, en
3. deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder a. bedoelde tijdspanne.

.
De Hoge Raad noemt in dit arrest naast deze voorwaarden een aantal omstandigheden die aan een beroep op een studiekostenbeding in de weg kunnen staan, waaronder de situatie dat de werkgever de (ernstige) consequenties van de terugbetalingsverplichting niet duidelijk aan de werknemer uiteen heeft gezet.

Er is in deze zaak geen discussie over de vraag of het studiekostenbeding voldoet aan dit arrest. Maar werknemer is van mening dat het studiekostenbeding niet voldoende duidelijk was en dat de (forse) consequenties van de terugbetalingsregeling hem dus ook niet duidelijk zijn geweest. Werknemer had bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomsten namelijk geen inzicht in de kosten die met de opleiding waren gemoeid, nu de hoogte van de kosten voor supervisie daarin niet vermeld staat en Argon hem pas na de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst heeft laten weten hoe hoog die kosten daadwerkelijk zijn. Daarom vindt werknemer dat Argon hem niet aan het studiekostenbeding kan houden, voor zover het gaat om de kosten van supervisie.

Kort gezegd oordeelt de rechter op dit punt dat het studiekostenbeding weliswaar duidelijk maakt dat de supervisiekosten bovenop het bedrag van € 47.000 aan opleidingskosten zouden komen, maar dat het beding geen enkel concreet aanknopingspunt biedt om vooraf een inschatting te kunnen maken van de hoogte van die supervisiekosten. De kantonrechter vindt dat Argon daarover meer duidelijkheid had kunnen en moeten geven. Uiteindelijk moet werknemer een bedrag van € 10.000,- aan supervisiekosten terugbetalen, los van de opleidingskosten zelf.

Geen strijd met goed werkgeverschap of redelijkheid en billijkheid

Voor het overige oordeelt de kantonrechter dat de terugbetalingsplicht van werknemer niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid of de eisen van het goed werkgeverschap. Hier weegt mee dat een medisch specialist goede carrièreperspectieven heeft, dat Argon bereid is om een betalingsregeling te treffen en dat de nieuwe werkgever mogelijk een deel van de kosten op zich zal nemen. Ook telt mee dat werknemer zelf bij Argon is vertrokken en Argon daarna zelfs nog heeft aangeboden om toch in dienst te blijven. Werknemer moet uiteindelijk dus € 45.581,- terugbetalen aan Argon.

De uitspraak zelf kunt u hier teruglezen.

Conclusie

Deze uitspraak geeft een mooi overzicht van de normen die gelden voor studiekostenbedingen en biedt iets meer duidelijkheid over de vraag wat een (on)verplichte opleiding is. Wij verwachten desalniettemin dat dit een dankbaar onderwerp blijft voor procedures. Heeft u vragen over studiekostenbedingen of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Win dan tijdig advies in. Bij SPEE advocaten & mediation kunt u terecht bij zeer ervaren arbeidsrechtadvocaten.