Zoals inmiddels bij iedereen bekend, is de norm in de huidige tijden van corona, dat werknemers zoveel mogelijk thuis moeten werken. Als dat om wat voor reden dan ook niet gaat, dan dient werkgever zorg te dragen voor voldoende beschermingsmaatregelen en een veilige werkplek. In deze casus, die werd voorgelegd aan de kantonrechter te Maastricht, was werkgever van mening dat er sprake was van werkweigering, omdat werkneemster weigerde om naar de werkvloer te komen. Werkgever heeft om die reden de loondoorbetaling stop gezet. Mag dat?

Feiten

Werkneemster is sinds 14 maart 2011 werkzaam bij werkgever als secretaresse. Op 15 maart 2020 stuurt werkgever werkneemster een e-mail waarin hij meedeelt dat er ondanks de gevolgen van COVID-19 niet mag worden thuisgewerkt. Wanneer medewerkers wel thuis willen blijven, kan dat – zo laat werkgever weten – tegen het inleveren van verlofdagen. Op 16 maart 2020 meldt werkneemster zich ziek vanwege keelklachten. Op 4 mei 2020 is eiseres arbeidsongeschikt verklaard. Vanaf 1 juni 2020 is werkgever opgehouden het salaris van werkneemster te betalen. In kort geding vordert werkneemster werkgever te veroordelen tot betaling van het achterstallige salaris.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt dat werkneemster van meet af aan kenbaar heeft gemaakt op de werkplek te willen werken als die veilig was. Anders dan werkgever stelt, blijkt uit de stukken en het ter zitting verklaarde dat werkgever niet voor een veilige werkplek heeft gezorgd. Ook heeft werkgever niet aan werkneemster bericht dat haar werkplek veilig was. Daarvan is zij pas op 19 augustus 2020 door de gemachtigde van werkgever op de hoogte gesteld. Daarom kan aan werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij niet op de werkvloer wilde verschijnen. Ook heeft werkgever aan werkneemster geen andere werkzaamheden aangeboden die zij vanuit huis zou kunnen verrichten, of haar werk aangepast zodat het vanuit huis kon worden verricht. Werkneemster heeft dergelijke voorstellen wel gedaan.

Dat werkneemster niet bereid was een fysiek gesprek met werkgever te voeren, maakt evenmin dat sprake is van werkweigering. Werkneemster stond open voor een gesprek wanneer dat op veilige wijze zou plaatsvinden of door middel van videogespreksmogelijkheden, maar daar was werkgever niet toe bereid. Verder staat vast dat werkneemster zich bereid heeft verklaard voor werk en heeft meegedeeld dat zij de aanpassingen aan haar werkplek zelf wil betalen. Tot slot blijkt uit het arbeidsdeskundig rapport van het UWV dat de re-integratie-inspanningen van werkgever onvoldoende zijn en zijn de loonmaatregelen niet schriftelijk aangekondigd. Werkgever was niet gerechtigd de loonbetaling van werkneemster stop te zetten. De vorderingen van werkneemster worden dan ook toegewezen.

Vragen over thuiswerken, loonsancties en rechten en plichten, al dan niet gerelateerd aan corona? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation staan voor u klaar.