Nieuwe arbeidsrechtelijke regels vanaf 1 augustus 2022
Werkgevers en werknemers opgelet: later dit jaar moet in Nederland de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd. Concreet brengt dat een aantal wijzigingen in ons arbeidsrecht met zich mee. Deze week bespreken we de gevolgen voor het zogenaamde ‘nevenwerkzaamhedenbeding’.
Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een verbod op nevenwerkzaamheden. Dat wil zeggen dat het een werknemer niet toegestaan is om buiten werktijd nevenwerkzaamheden te verrichten. Het komt ook voor dat slechts bepaalde nevenactiviteiten zijn toegestaan, of dat werkgevers verlangen dat werknemers vooraf toestemming vragen voor het uitvoeren van dergelijke activiteiten ‘buiten de deur’.
Wat worden de toekomstige regels?
Het nevenwerkzaamhedenbeding zal grotendeels verboden worden: het verbieden van nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan, tenzij er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.
De wet gaat waarschijnlijk als volgt luiden in artikel 7:653a Burgerlijk Wetboek:
- Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
- De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.
.
Een bestaand nevenwerkzaamhedenbeding is dus nietig (niet rechtsgeldig), TENZIJ een werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond kan inroepen. Denk aan: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van de vertrouwelijkheid van de bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Ook kunnen werkgevers een beroep doen op andere belangen, zoals het feit dat nevenwerkzaamheden niet te verenigen zijn met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet.
Het is wel mogelijk om op te nemen in de arbeidsovereenkomst dat een werkgever eerst toestemming moet geven voor de nevenwerkzaamheden. Maar let op: als een werknemer om die toestemming vraagt, dan mag een werkgever die toestemming alleen weigeren door een beroep te doen op een objectieve rechtvaardigingsgrond.
De verwachting is dat de nieuwe regels per 1 augustus 2022 van kracht zullen zijn. Er is volgens de Europese Richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. Waarschijnlijk zal de nieuwe wetgeving dan ook per 1 augustus onmiddellijk ingaan. Wij adviseren werkgevers dan ook om bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen alvast kritisch tegen het licht te houden en waar nodig te laten aanpassen.
Tot slot is van belang om op te merken dat de gewijzigde regels ook zullen gelden voor bestuurders van vennootschappen die op basis van een arbeidsovereenkomst werken. Juist in die gevallen is het belangrijk dat vooraf goed wordt bedacht of er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat om nevenactiviteiten te verbieden. Duidelijke afspraken zijn in het belang van beide partijen.
Heeft u vragen?
Voor vragen over dit onderwerp of andere kwesties in het arbeidsrecht, neemt u dan gerust contact op met het ervaren team arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Uiteraard houden wij u op de hoogte van verdere ontwikkelingen over de Richtlijn en aanverwante onderwerpen.