Het herplaatsingsvereiste bij bedrijfseconomisch ontslag

Uit een recente uitspraak van het gerechtshof in Den Bosch blijkt dat werkgevers niet te makkelijk moeten denken over het herplaatsingsvereiste bij bedrijfseconomisch ontslag.

De feiten

De werkgever in deze zaak is een fabrikant van 3D-beeldvorming en draagbare meetoplossingen, met wereldwijd verschillende vestigingen, waaronder in Nederland. Sinds 1 april 2014 werkt werkneemster als businessassistant bij de onderneming. Zij maakt deel uit van het wereldwijde HR-team, dat wordt aangestuurd door de Chief People Officer vanuit het hoofdkantoor in Florida.

De raad van bestuur van de groep waarvan werkgever onderdeel uitmaakt, heeft op 14 februari 2020 besloten om wereldwijd een herstructurering en daarmee een strategische heroriëntatie op de markt door te voeren. Dit zou moeten leiden tot een kostenverlaging en tot een vergroting van de efficiëntie en het concurrentievermogen. De betreffende werkneemster krijgt begin april 2020 te horen dat haar taken in Nederland komen te vervallen. Om die reden vraagt werkgever in mei 2020 toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen.

Maar op 18 augustus 2020 weigert het UWV om die toestemming te geven: volgens het UWV heeft werkgever niet inzichtelijk gemaakt dat er een noodzaak is om wereldwijd kosten te besparen. Er ontbreekt een reorganisatieplan voor het vervallen van vijfhonderd arbeidsplaatsen (waaronder drie arbeidsplaatsen in de functie van businessassistant) en het is volgens het UWV niet duidelijk geworden dat het voor een doelmatigere bedrijfsvoering van werkgever noodzakelijk is dat de functie van businessassistant in de onderneming komt te vervallen. Ook de kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Werkgever heeft daarom hoger beroep ingesteld bij het hof in Den Bosch.

Oordeel in hoger beroep

Het gerechtshof gaat in op het herplaatsingsvereiste en oordeelt dat werkgever daaraan niet heeft voldaan. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat hij actief gezocht zou hebben naar een passende functie voor werkneemster. Weliswaar stelt werkgever dat er een overzicht van vacatures is verstrekt aan werkneemster, maar werkgever wist op de zitting in hoger beroep niet meer wanneer dit zou zijn gebeurd. Volgens werkneemster heeft zij pas in de loop van de gerechtelijke procedure een dergelijk overzicht ontvangen. Hoe dan ook: het enkel verstrekken van een overzicht van vacatures is volgens het hof onvoldoende voor het voldoen aan de inspanningsverplichting tot herplaatsing.

Niet voldaan aan herplaatsingsplicht

Werkgever heeft ter zitting nog gesteld dat hij ergens vorig jaar in Amerika voor werkneemster heeft geïnformeerd naar de functie contractmanager sales. Werkneemster heeft dit ter zitting betwist en toegelicht dat zij daarover nooit (eerder) iets heeft gehoord. Deze stelling van werkgever is dan ook te vaag, aldus het hof. Zo is niet toegelicht wanneer en met wie een dergelijk gesprek zou hebben plaatsgevonden. Het hof gaat daarom aan deze stelling voorbij. Werkgever heeft nagelaten om – nadat duidelijk werd dat werkneemster boventallig zou worden – samen met werkneemster in gesprek te gaan om te inventariseren wat haar wensen en mogelijkheden voor een eventuele herplaatsing zijn. Mede gelet op de brede inzetbaarheid en talenkennis van werkneemster viel niet bij voorbaat uit te sluiten dat er binnen redelijke termijn een andere passende functie voor haar was binnen werkgever wereldwijd. Daarbij betrekt het hof dat er ondanks de reorganisatie meer dan honderd vacatures zijn geweest. Werkgever mocht er niet van uitgaan dat het geen zin had om andere mogelijke functies met werkneemster te bespreken. Kortom: er is niet voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Daarom ontbindt het hof de arbeidsovereenkomst niet, ook niet indien de grieven van werkgever die betrekking hebben op de a-grond zouden slagen.

A-grond onvoldoende onderbouwd

Over de a-grond (ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen) merkt het hof nog het volgende op. Indien werkgever zou worden gevolgd in zijn betoog dat het besparen van 17,7 miljoen USD op personeelskosten door vijfhonderd personen te ontslaan noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering, dan nóg heeft werkgever daarmee niet toegelicht waarom het nodig was dat de arbeidsplaatsen van de door hem aangewezen businessassistants, onder wie die van werkneemster, kwamen te vervallen. Volgens werkgever was er in Europa een team met acht businessassistants. In het verzoekschrift in de eerste aanleg heeft werkgever toegelicht dat er daarvan drie boventallig zijn geworden.

Maar uit de presentatie waarnaar werkgever in hoger beroep verwijst, blijkt dat er negen businessassistants zijn van wie er vier boventallig zijn verklaard. Van de negen businessassistants zaten er volgens deze productie twee in Duitsland. Volgens een andere productie, een organigram van het HR, waren er echter drie businessassistants in Duitsland.

Met andere woorden: de informatie van werkgever over het aantal businessassistants in Europa is niet consistent. Werkgever heeft ter zitting in hoger beroep toegelicht dat de term “businessassistant” binnen de organisatie een generieke term is die wordt gebruikt in allerlei documenten voor functies met verschillende inhoud. De drie in het organigram genoemde functies zijn volgens werkgever geen echte functies van businessassistant. Indien businessassistants binnen werkgever verschillende (en daarmee niet vergelijkbare) functies hebben, en/of het aantal businessassistants niet vastligt, dan is naar het oordeel van het hof de keuze van werkgever welke businessassistants weg moesten voor een goede bedrijfsvoering, niet te toetsen. Daarmee heeft werkgever onvoldoende toegelicht dat het nodig was dat de functie van werknemer zou komen te vervallen.

U kunt de hele uitspraak hier teruglezen.

Tot slot

Deze uitspraak onderstreept het belang van een goede onderbouwing van bedrijfseconomisch ontslag. Een reorganisatie vereist een zorgvuldige voorbereiding, waarbij het herplaatsingsvereiste zeer serieus moet worden genomen. Schakel daarom op tijd een arbeidsrechtadvocaat in. SPEE advocaten & mediation weet raad.

SPEE advocaten & mediation Maastricht