Zoek
Sluit dit zoekvak.
6 apr 2023 Foutje, bedankt?

Werkgever bedenkt zich en wil arbeidsovereenkomst toch niet verlengen

Zoals onze trouwe lezers ongetwijfeld weten, moet een werkgever uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd wordt, en zo ja onder welke voorwaarden. Maar wat is juridisch de situatie als de werkgever eerst laat weten de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, maar zich vervolgens toch bedenkt? Geen onbelangrijk detail: het aanbod werd ingetrokken na aankondiging van de zwangerschap van werkneemster.

Feiten

De zaak die onlangs aan de kantonrechter in Utrecht werd voorgelegd, ging over het volgende. Op 1 juni 2021 is werkneemster op basis van een jaarcontract in dienst getreden bij werkgever, als business development manager. Op 22 december 2021 en op 4 mei 2022 werd werkneemster in POP-beoordelingsgesprekken voldoende beoordeeld maar er waren wel verbeterpunten. In het gesprek van 4 mei heeft werkgever aan werkneemster laten weten dat het dienstverband na 31 mei 2022 zou worden verlengd, en dat zij aan de hand van een actieplan aan haar verbeterpunten moest werken. Werkneemster heeft toen een actieplan opgesteld met een deadline in juli 2022.

Op 12 mei 2022 heeft werkneemster van haar werkgever via DocuSign een (namens de werkgever ondertekend) aanbod gestuurd voor de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar.

Vervolgens is er op 18 mei 2022 gesproken over de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft verzocht om een vast contract, maar dat wilde werkgever niet. Er is toen toegezegd dat in september 2022 zal worden beoordeeld of het tijdelijke contract alsnog zou worden omgezet in een vast contract. Werkneemster voert aan dat zij na deze toezegging alsnog mondeling heeft ingestemd met een verlenging voor bepaalde tijd, per 1 juni 2022.

Maar werkgever betwist dit: werkneemster zou niet één keer hebben aangegeven dat zij blij was met het aanbod en dat zij het contract zou gaan tekenen. Op dezelfde dag, ook op 18 mei 2022, heeft werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op DocuSign ongeldig gemaakt met als reden ‘verlopen’. Hiervan ontving werkneemster een melding van DocuSign. De volgende dag stuurt werkneemster aan HR: “Oh damn Jo! Ik ben te laat!!! Zou je het nog eens kunnen versturen?” Ook op die dag, 19 mei 2022, heeft werkneemster in een gesprek op kantoor verteld dat ze zwanger was. De volgende dag, een vrijdag, werkte werkneemster thuis.

De maandag erna kreeg werkneemster op kantoor te horen dat het aanbod voor verlenging van de arbeidsovereenkomst was ingetrokken, dat de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2022 zou eindigen en dat zij tot die tijd op non-actief werd gesteld.

Werkneemster laat het er niet bij zitten en stapt naar de rechter. Zij vordert primair nakoming van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 1 juni 2022, betaling van haar salaris, wettelijke verhoging en wettelijke rente. Subsidiair vordert ze een verklaring voor recht dat haar werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door in strijd met de gelijke behandeling van mannen en vrouwen de arbeidsovereenkomst na 1 juni 2022 niet te verlengen en vordert zij een schadevergoeding.

Hoe denkt de kantonrechter erover?

Aanbod en aanvaarding

De kantonrechter beoordeelt als eerste of de arbeidsovereenkomst na 31 mei 2022 nu is doorgelopen of niet. Hierbij komt het leerstuk van aanbod en aanvaarding om de hoek kijken. Op die manier komt immers een arbeidsovereenkomst tot stand en dit kan mondeling of schriftelijk gebeuren. De kantonrechter oordeelt dat niet kan worden vastgesteld dat er tijdens het gesprek op 18 mei al een aanvaarding van het aanbod heeft plaatsgevonden.

Werkgever heeft het aanbod op woensdag 18 mei aan het einde van de dag ongeldig gemaakt (en dus vóórdat werkgever wist dat werkneemster zwanger was). Echter, de kantonrechter stelt vast dat werkgever pas op 23 mei 2022 aan werkneemster heeft laten weten dat het aanbod was ingetrokken en dat werkneemster ook toen pas op non-actief is gesteld. Als werkgever al op 18 mei 2022 had besloten het aanbod definitief in te trekken, had het in de rede gelegen dat werkneemster hiervan in het gesprek op 19 mei 2022 op de hoogte was gebracht. Dat heeft werkgever niet gedaan. Door dit pas te doen nadat werkgever wist van de zwangerschap, bestaat het vermoeden dat werkgever het aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft ingetrokken vanwege haar zwangerschap. Maar ook als dit niet het geval zou zijn, heeft werkgever gehandeld in strijd met goed werkgeverschap.

Goed werkgeverschap

Immers, werkgever heeft werkneemster in het gesprek op 18 mei 2022 niet gewaarschuwd dat zij het aanbod zou intrekken als zij die dag niet zou ondertekenen. Volgens de kantonrechter hoefde werkneemster daar ook niet op bedacht te zijn. De onderhandelingen gingen immers over verlenging voor bepaalde of onbepaalde tijd en partijen hadden daar op 18 mei juist een middenweg in gevonden. Er was namelijk toegezegd dat bij het behalen van de doelen in het actieplan, al in september 2022 over een verlenging voor onbepaalde tijd zou worden beslist.

Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de handelwijze van werkneemster voldoende dat zij het aanbod zo niet in, dan toch in ieder geval na het gesprek van 18 mei heeft aanvaard. Zo heeft zij HR op 19 mei 2022 gevraagd om een nieuwe link (voor inzage en aanvaarding) van het aanbod in DocuSign. Bovendien heeft werkneemster diezelfde dag met collega’s afgesproken om haar zwangerschap op maandag 23 mei 2022 bekend te maken tijdens een teamoverleg. Partijen hebben toen niet gesproken over aankondiging van vertrek. Kennelijk gingen zij daar toen dus niet van uit. Vast staat verder dat werkneemster zich op vrijdag 20 mei 2022 heeft ingeschreven voor een beurs op 1 juli 2022 en dat zij de evaluatiemomenten uit het actieplan tot aan september 2022 in haar zakelijke agenda heeft gezet en in die van een collega.

Werkgever had zich dus moeten realiseren dat haar mededeling op 23 mei 2022, dat het aanbod was ingetrokken en dat werkneemster direct kon vertrekken, werkneemster volledig zou overvallen. Dit had werkneemster niet kunnen afleiden uit de automatisch gegenereerde melding op 18 mei 2022 van DocuSign dat het document ongeldig was verklaard omdat het was verlopen. Werkgever heeft werkneemster op en na 18 mei 2022 in de veronderstelling gelaten dat de verlenging een feit was.

Onder deze omstandigheden stond het werkgever niet vrij om het aanbod in te trekken. Nu werkneemster het aanbod heeft aanvaard, is er met ingang van 1 juni 2022 een verlenging van de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van één jaar.

Conclusie

De kantonrechter wijst de vordering tot doorbetaling van het loon vanaf 1 juni 2022 dan ook toe. Wel wordt de wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon gematigd tot 25%, aangezien werkneemster zich aanvankelijk lijkt te hebben neergelegd bij het einde van haar dienstverband en zij zich pas bij brief van haar gemachtigde van 16 augustus 2022 beroept op nakoming van de arbeidsovereenkomst.

De volledige uitspraak kunt u hier teruglezen.

Uit deze uitspraak blijkt dus duidelijk dat een werkgever een gedaan aanbod tot verlenging niet zomaar mag intrekken, als er nog onderhandeld wordt. Heeft u ook arbeidsrechtelijke vragen? Het ervaren team van SPEE advocaten & mediation helpt u graag verder.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen