Zoals bekend, is op 1 januari van dit jaar de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vervangen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Eén van de zaken die op grond van de WAB, anders is geworden dan voorheen onder de WWZ, is het ontslagrecht. In de WAB is namelijk een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, namelijk de zogenaamde cumulatiegrond (ofwel de i-grond). De bedoeling van de introductie van deze ontslaggrond, was om het mogelijk te maken om de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter te laten ontbinden, óók al is er geen sprake van een zogenaamde voldragen ontslaggrond. Is ontbinding van de arbeidsovereenkomst hierdoor inderdaad makkelijker geworden?

Zoals aangegeven is het de bedoeling dat de i-grond, die sinds 1 januari 2020 in de wet is toegevoegd, oftewel zogenaamde cumulatiegrond, het mogelijk maakt om óók als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, toch ontbinding van een arbeidsovereenkomst van de Kantonrechter te verkrijgen. De toegevoegde ontslaggrond, maakt het mogelijk om in plaats van één voldragen ontslaggrond, twee niet voldragen ontslaggronden aan te voeren, die gezamenlijk tóch ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, ondanks dat niet (volledig) aan één van de redelijke gronden wordt voldaan.

Door de cumulatiegrond kan in die gevallen toch worden ontbonden, zij het dat de rechter dan een hogere vergoeding kan toekennen. Indien de rechter namelijk de arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt, kan de rechter aan de werknemer maximaal 1,5 keer de transitievergoeding toekennen (en daarnaast uiteraard eventueel ook nog een billijke vergoeding).

In het afgelopen jaar zijn er meerdere uitspraken over de zogenaamde cumulatiegrond gepubliceerd en wat volgt daaruit? In de eerste zes maanden van 2020 is er geen enkele arbeidsovereenkomst door een Kantonrechter ontbonden op basis van de i-grond (cumulatiegrond). In de tweede zes maanden van 2020, die natuurlijk nog lopen, zijn er weliswaar een paar Kantonrechters geweest die arbeidsovereenkomsten hebben ontbonden op basis van de i-grond, echter zijn die vooralsnog op twee handen te tellen.

In de praktijk blijkt dus, dat Kantonrechters (ondanks de versoepeling) nog steeds streng blijven toetsen op de bewijslast van werkgevers ten aanzien van ontslaggronden.

Wat is de conclusie die werkgevers hieruit kunnen trekken? Voor een succesvol beroep op de i-grond/cumulatiegrond is wel degelijk nog steeds een deugdelijke en solide onderbouwing nodig ten aanzien van welke omstandigheden uit twee of meer van de wettelijke ontslaggronden ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd van werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verder lijkt voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond op basis van huidige jurisprudentie in ieder geval vereist te zijn dat één van de aangevoerde ontslaggronden die gezamenlijk tot ontbinding op basis van de i-grond moeten leiden, bijna voldragen is.

Voorlopig kan dan ook geconcludeerd worden dat de cumulatiegrond over het algemeen, anders dan waarschijnlijk de bedoeling van de wetgever was, vooralsnog niet maakt, dat een arbeidsovereenkomst door Kantonrechters (veel) makkelijker ontbonden wordt, of dat de toetsing flink versoepeld is.

Hoe de Hoge Raad hierover denkt, is echter op dit moment helaas nog niet duidelijk en zal nog afgewacht moeten worden.

Heeft u vragen over dit onderwerp of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neemt u dan gerust contact op met één van de advocaten van SPEE advocaten & mediation.