Search
Close this search box.
31 mei 2023 Eisen aan het verbeterplan bij disfunctioneren

Inleiding
Als arbeidsrechtadvocaten kunnen wij niet genoeg benadrukken hoe belangrijk het is dat er bij disfunctioneren van een werknemer een behoorlijk verbetertraject wordt gestart. Dit is onlangs ook weer gebleken in een zaak die door het gerechtshof in Den Bosch werd behandeld.

Wat waren de feiten?
Het ging om een werkneemster (geboren in 1980) die al sinds 1998 bij een supermarkt werkte als verkoop-/kassamedewerkster. Zij werkte 32 uur en verdiende daar € 1.731,89 plus vakantiegeld mee. In juni 2020 werd werkneemster door de afdelingschef als ‘matig’ beoordeeld en dit werd ook toegelicht. Een maand later werd werkneemster overgeplaatst naar een supermarkt in een andere plaats, wegens bedrijfseconomische redenen. Met ingang van 9 november 2020 gold er voor de werkneemster een ‘Persoonlijk Verbeterplan’ met drie verbeterpunten.

Op 17 december 2020 vond er een tussentijdse evaluatie plaats en op 29 januari 2021 was de eindevaluatie. Volgens de leidinggevende had werkneemster het vereiste niveau niet bereikt. Zij kreeg nog de kans om tot maart 2021 blijvende verbeteringen te laten zien. In een gesprek op 8 maart 2021 kreeg werkneemster te horen dat er geen sprake was van een verbetering. Zij kreeg toen nog een laatste kans. Op 12 april 2021 schreef de leidinggevende in een gespreksverslag dat de werkneemster zich had verbeterd op twee punten, maar nog niet op het derde punt (snelheid en productiviteit). Werkneemster kreeg nog tot 1 september de kans om ‘normaal te functioneren zoals iedereen’. Op 7 juni 2021 werd het functioneren beoordeeld als ‘matig’ en er werd geen periodiek toegekend. Wel werd er verwezen naar een nieuw verbeterplan, door werkneemster zelf op te stellen, met twee tussentijdse evaluaties en 1 september 2021 als einddatum.

Van 8 juni tot 17 december 2021 hield werkgever een logboek bij over het functioneren van werkneemster. Uiteindelijk kreeg werkneemster op 20 december 2021 te horen dat men niet met haar verder wilde en zij kreeg een VSO aangeboden.

Werkneemster vindt echter dat er het nodige mankeert aan het verbetertraject: er zijn geen concrete, meetbare doelen en er is geen sprake geweest van actieve ondersteuning van de werkgever bij het uitvoeren van het verbeterplan. Haar werkgever heeft haar maar laten ‘zwemmen’.

Hoe oordeelde de kantonrechter?
De supermarkt stapte naar de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren. De kantonrechter ging daarin mee: werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat werkneemster niet de vereiste vaardigheden had voor de functie. Werkneemster zou voldoende gelegenheid hebben gehad om haar verbeteren te functioneren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 augustus 2022 en werkneemster ontvangt de transitievergoeding.

Wat was de uitkomst in hoger beroep?
Werkneemster stelt hoger beroep in. Zij vordert herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2023: er is geen sprake van disfunctioneren, zij heeft onvoldoende de kans gekregen om zich te verbeteren en zij kan worden herplaatst in een andere passende functie, aldus werkneemster.

Het hof oordeelt – onder verwijzing naar een uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019 over het verbetertraject – dat in deze zaak van de werkgever had mogen worden verwacht dat werkneemster meer hulp, ondersteuning en begeleiding zou hebben gekregen om haar functioneren te verbeteren. Zeker nu er aan werkneemster zwaardere eisen werden gesteld nadat de supermarkt werd overgenomen, maar die eisen niet duidelijk waren. Bovendien moest de medewerkster zelf haar verbeterplan opstellen en werd het initiatief dus bij haar gelegd. Dat valt niet te rijmen met het feit dat zij getypeerd werd als een rustige medewerkster, die conflicten mijdt en geen prater is. Haar beoordelingen waren voldoende of goed en zij heeft zich jarenlang ingezet op haar werk. In het kader van het verbeterplan heeft werkneemster na vijf maanden op onderdelen verbeteringen laten zien, op twee van de drie punten.

Kortom: volgens het gerechtshof is de arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden door de kantonrechter. Werkneemster heeft niet in voldoende mate de kans gekregen om haar functioneren te verbeteren. Ook gaat het hof niet mee met de werkgever, die vindt dat er ook sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (een zelfstandige grond voor ontbinding).

Werkneemster wil graag haar baan terug, maar dat is volgens het hof geen mogelijkheid, gelet op het lange tijdverloop sinds de op non-actiefstelling en het feit dat werkneemster niet is betrokken bij de organisatorische wijzigingen (fusie met een andere supermarkt). Als alternatief kent het hof een billijke vergoeding toe. Daarbij wordt rekening gehouden met de ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst voor werkneemster en de overige omstandigheden van het geval.

Volgens het hof zou de arbeidsovereenkomst bij een aanvullend (en onsuccesvol) verbetertraject nog ongeveer zes maanden hebben geduurd. Dit komt uit op een schatting van € 12.500,- bruto. Dit acht het hof billijk, ook gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster, zoals het feit dat zij kostwinner is, nog geen nieuwe baan heeft en dat zij een partner heeft die wegens ziekte niet kan werken. Het feit dat zij ook een transitievergoeding heeft ontvangen, wordt ook meegewogen.

De volledige uitspraak leest u hier.

Tot slot
Deze uitspraak onderstreept nog maar eens het belang van een goed verbeterplan bij disfunctioneren: er moeten concrete, meetbare doelen worden gesteld en er moet concrete hulp, ondersteuning en begeleiding worden geboden door de werkgever.

Hét verbeterplan bestaat echter niet: wat van een werkgever mag worden verwacht, hangt af van (ondere andere) de aard, inhoud en het niveau van de functie, de opleiding en ervaring van de werknemer, de aard en de mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren sinds het moment dat werknemer daarover is geïnformeerd, de duur van het dienstverband, verbeterplannen uit het verleden, de inzet van de werknemer voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Vragen over disfunctioneren, ontbinding van de arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke kwesties? SPEE advocaten & mediation helpt zowel werkgevers als werknemers graag op weg.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen