Als het gaat om ontslag wegens disfunctioneren, komt al snel het begrip ‘verbetertraject’ om de hoek kijken. Een werkgever moet een werknemer namelijk voldoende in de gelegenheid stellen om zijn of haar functioneren te verbeteren. Maar dat een dergelijk traject ook grenzen kent en dus niet eindeloos hoeft te duren, kwam onlangs aan de orde in een zaak bij het Gerechtshof in Den Bosch.
Feiten
Wat is er aan de hand? Werkneemster werkt sinds 1 september 2007 bij werkgeefster. Bij de beoordeling van medewerkers wordt een schaal gehanteerd van A (excellent) naar D (poor). In de beoordeling die werkneemster op 23 december 2016 krijgt, staat te lezen dat de firma waar zij gedetacheerd was, tevreden is over haar functioneren, maar dat het niveau niet op dat van een engineer-C ligt. Werkneemster moet concrete stappen ondernemen om dit niveau te bereiken.
Het gaat echter niet de goede kant op, aangezien werkneemster op 2 december 2017 een C/D-score behaalde. Vanaf 2017 werd er een coach ingezet om haar functioneren te verbeteren, met name haar onzekerheid en communicatieve vaardigheden. Het functioneren van werkneemster over 2018 werd gewaardeerd met een C-score.
Op 1 juli 2019 vond er een gesprek plaats tussen werkneemster en haar leidinggevende. In dat gesprek zijn een aantal actiepunten voor een volgend gesprek afgesproken. Hierna vonden nog twee gesprekken plaats, maar de afgesproken actiepunten waren echter telkens niet afgerond. Blijkens het beoordelingsformulier van 3 december 2019 heeft werkgeefster het functioneren van werkneemster over 2019 beoordeeld met een C/D. De kritiek/verbeterpunten lagen op het gebied van het probleemoplossend vermogen, een afwachtende houding en een negatieve wijze van communiceren.
Gelet op deze beoordeling is werkgeefster een verbetertraject gestart en is er een verbeterplan opgesteld. Er hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden over de voortgang van het traject. De conclusie van het verbeterplan is volgens werkgeefster dat er, ondanks intensieve begeleiding, coaching en een lage werkdruk, op de meeste punten sprake is van onvoldoende of geen verbetering. Werkgeefster streeft om die reden naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Pogingen om een minnelijke regeling te treffen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zijn vruchteloos gebleken. Werkgeefster is daarom naar de kantonrechter gestapt en heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter is daarin meegegaan en heeft de ontbinding toegewezen, en tevens geoordeeld dat werkneemster € 15.454,86 bruto diende te ontvangen van werkgeefster.
Hoger beroep
Werkneemster kan zich niet vinden in het oordeel van de kantonrechter en stelt hoger beroep in. Het hof in Den Bosch oordeelt het volgende. Het hof is het niet met werkneemster eens dat zij ten onrechte met C/D zou zijn beoordeeld en dat ten onrechte een verbetertraject is ingezet. Werkgeefster heeft voldoende toegelicht op welke aspecten werkneemster kennelijk onvoldoende functioneerde en heeft in goed overleg met werkneemster het verbeterplan opgesteld.
Voor zover werkneemster stelt dat de C/D-beoordeling was ingegeven door het beperkte bonusbudget en de omstandigheid dat werknemers met een C/D-beoordeling geen aanspraak hebben op een bonus, volgt het hof werkneemster daarin evenmin. Werkgeefster heeft dit gemotiveerd betwist en werkneemster heeft haar stelling niet nader toegelicht. Verder stelt het hof vast dat de in de evaluatie van het verbeterplan gesignaleerde wezenlijke tekortkomingen met name ten aanzien van de productie en kwaliteit van het werk niet of onvoldoende worden tegengesproken door werkneemster. Tijdens het verbeterplan zijn handvatten gegeven zoals begeleiding en het opstellen van een checklist. Deze hebben niet tot de gewenste verbetering geleid van de productie en kwaliteit van het werk.
Aan werkneemster kan wel worden toegegeven dat het verbeterplan zich over een beperkte periode van drie maanden uitstrekte. Maar in dit geval acht het hof de duur wel voldoende. Gelet op de niet of nauwelijks bestreden uitkomst van het verbetertraject ten aanzien van productie en kwaliteit van het werk, de begeleiding die zij heeft gehad en ook de eigen inschatting van werkneemster dat zij nog anderhalf tot enkele jaren nodig heeft om op het vereiste niveau van de bedongen arbeid te functioneren, kan van werkgeefster niet verwacht worden dat zij een dergelijk langdurig verbetertraject aangaat. Herplaatsing ligt niet in de rede. Om die reden bekrachtigt het hof de beschikking van de kantonrechter.
De hele uitspraak kunt u hier teruglezen.
Slotsom
Als er sprake is van beweerdelijk disfunctioneren van een werknemer, dan is en blijft een gedegen verbetertraject onontbeerlijk. Een dergelijk traject moet zorgvuldig worden opgezet en gemonitord. Deze uitspraak laat wel zien dat – afhankelijk van de omstandigheden – een verbeterplan van drie maanden voldoende kán zijn. Dit blijft echter maatwerk dus laat u vooraf goed adviseren. Werkgevers en werknemers die vragen hebben over dit onderwerp, kunnen uiteraard terecht bij de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.