Ob etwas als (Arbeits-)Konflikt wahrgenommen wird, ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Was für den einen eine angeregte Diskussion ist, kann für den anderen ein Streit sein.
Der STECR-Arbeitsleitfaden verwendet die folgende Definition des Beschäftigungskonflikts:
"Zwei Personen, eine Person und eine Gruppe oder zwei Gruppen innerhalb der Grenzen einer Arbeitsorganisation haben einen Arbeitskonflikt, wenn mindestens eine der Parteien das Gefühl hat, dass die andere Partei sie behindert oder belästigt. Dies kann sich auf den Arbeitsinhalt, die Arbeitsbeziehungen, die Arbeitsbedingungen oder die Beschäftigungsbedingungen beziehen."
Kurz gesagt, in einem Arbeitsverhältnis kann eine Person der Meinung sein, dass es einen Arbeitskonflikt gibt, während die andere Partei dies nicht unbedingt so sieht.
Seit der Einführung des Gesetzes über Arbeit und Sicherheit kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis in einem Maße gestört ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitsvertrag fortzusetzen (Abschnitt 7:669(3)(g) des Bürgerlichen Gesetzbuchs; auch "g-Grund" genannt).
Daraus folgt, dass der Arbeitgeber sich bemühen muss, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Der Arbeitgeber muss den Dialog mit dem Arbeitnehmer fortsetzen und aufrechterhalten, sei es in Form einer Schlichtung oder auf andere Weise. Der Arbeitgeber sollte nicht zu schnell auf eine Beendigung des Arbeitsvertrags hinarbeiten (auch nicht im Rahmen einer Schlichtung).
Ein Arbeitgeber muss auch rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um Probleme mit Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitnehmern zu lösen. Falls erforderlich, sollte der Arbeitgeber eine Mediation in Anspruch nehmen. Ein Arbeitgeber muss auch prüfen, ob eine Wiedereinstellung noch möglich ist.
Die Mediation ist somit ein wichtiges Instrument für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um eine Lösung für einen Beschäftigungskonflikt zu finden. In der Mediation können sowohl die Bedingungen für die Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags als auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erörtert werden.
Wenn eine der Parteien eine Mediation vorschlägt, scheint eine implizite Verpflichtung zu bestehen, ihr zuzustimmen. Gibt es Gründe, dies nicht zu tun, ist es ratsam, dass diese Partei die Ablehnung begründet, aber auch eine oder mehrere Alternativen anführt. Die Ablehnung der Mediation kann nämlich Folgen für die Rechtsstellung der Partei haben. Verweigert der Arbeitnehmer beispielsweise die Mediation oder stellt er unnötige Bedingungen für die Mediation, kann dies seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung beeinträchtigen.
Ein Arbeitnehmer kann jedoch die Mitwirkung an der Mediation verweigern, wenn der Arbeitgeber im Voraus darauf hinweist, dass es bei der Mediation nur um die Beendigung des Arbeitsvertrags geht.
Im Übrigen sind Ausnahmefälle denkbar, in denen das Vertrauen so stark geschädigt ist, dass eine Schlichtung von vornherein keine Lösung bringen kann und ein Arbeitgeber deshalb nicht auf die Schlichtung zurückgreifen muss. So entschied das Amtksgericht Leeuwarden (Rb. Noord-Nederland 16. März 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:1126): "Da ein begründeter Vertrauensbruch vorliegt, der durch einen schwerwiegenden Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Integritätsnorm verursacht wurde, bedeutet dies nach Ansicht des Amtsgerichts auch, dass der Arbeitgeber den Vorschlag des Arbeitnehmers, in ein Mediationsverfahren einzutreten, zu Recht abgelehnt hat. Der Vertrauensbruch ist so schwerwiegend, dass er vom Arbeitgeber zu Recht als irreparabel angesehen wurde".
Wenn ein Schlichtungsversuch unternommen wurde, führt dies nicht zwangsläufig dazu, dass dem Auflösungsantrag stattgegeben wird. Die Tatsache, dass eine Schlichtung stattgefunden hat, aber nicht zu einer Lösung geführt hat, macht den g-Grund, das gestörte Arbeitsverhältnis, nicht zu einer Tatsache.
Allerdings spielt die Frage, ob eine Mediation versucht wurde, eine (wichtige) Rolle bei der Frage, ob ein gestörtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Von Bedeutung ist auch, wer den Konflikt verursacht hat und ob ausreichende Bemühungen zur Wiederherstellung des Verhältnisses unternommen wurden. Liegt keine Schuld des Arbeitgebers vor, dürfte dem Auflösungsantrag in vielen Fällen stattgegeben werden. Ist dem Arbeitgeber ein Verschulden anzulasten, führt dies zu einer Ablehnung des Auflösungsantrags, oder es wird dem Arbeitnehmer - zusätzlich zur Übergangsentschädigung - eine angemessene Entschädigung zugesprochen.
Kurz und gut:
Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Mediation zusammenarbeiten;
Stellen Sie keine Bedingungen für die Mediation, es sei denn, es gibt gute Gründe dafür oder es wird eine gute Alternative vorgeschlagen, um eine Lösung zu erreichen;
Bedingungen zu stellen ist auch nicht notwendig, da diese Bedingungen auch in der Mediation als klare Interessen vorgebracht werden können und ggf. vorrangig zum Gegenstand der Verhandlungen im Rahmen einer Mediation werden.
Haben Sie noch Fragen zu diesem Thema? Dann können Sie sich einfach an einen unserer Anwälte für Arbeitsrecht wenden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite!