Ein Wettbewerbsverbot kann einen Arbeitnehmer bei seinem n\u00e4chsten Karriereschritt erheblich einschr\u00e4nken. Doch wie schwer wiegt das Interesse des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer \u00fcber keine besonderen betriebswirtschaftlichen Kenntnisse verf\u00fcgt, keine strategische Funktion aus\u00fcbt und zudem zu einem Unternehmen eines ehemaligen Kollegen wechselt? In einem aktuellen Urteil befasste sich das Amtsgericht Gelderland genau mit dieser Frage. Der Arbeitgeber wollte verhindern, dass ein ausscheidender Helpdesk-Mitarbeiter bei diesem Wettbewerber eine Stelle antrat, bekam jedoch nicht Recht. Nach Abw\u00e4gung der gegenseitigen Interessen setzte der Amtsrichter das Wettbewerbsverbot au\u00dfer Kraft.<\/p>\n
Worum es in diesem Fall geht<\/strong><\/p>\n Ein IT-Dienstleister f\u00fcr kleine und mittlere Unternehmen besch\u00e4ftigte einen Mitarbeiter seit M\u00e4rz 2012, ab 2015 unbefristet. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Geheimhaltungsklausel und ein Wettbewerbsverbot. Letzteres verbot ihm, w\u00e4hrend eines Zeitraums von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in einem Umkreis von 30 Kilometern bei einem vergleichbaren Unternehmen t\u00e4tig zu sein, andernfalls drohte eine Geldstrafe in H\u00f6he von 4.500 \u20ac. Im Jahr 2016 wurde seine Funktion ge\u00e4ndert. Anfang 2026 \u00e4nderte sich auch die Funktionsbezeichnung erneut. Einige Jahre zuvor hatten zwei Gesellschafter innerhalb des Unternehmens ihre Zusammenarbeit beendet, woraufhin einer von ihnen ein konkurrierendes IT-Unternehmen innerhalb des im Wettbewerbsverbot festgelegten Radius gr\u00fcndete. Im Februar 2026 einigten sich die Parteien auf einen Nachtrag, der eine erhebliche Gehaltserh\u00f6hung vorsah.<\/p>\n Am 28. April 2026 teilte der Arbeitnehmer mit, dass er beabsichtige, zu k\u00fcndigen, und bat um Aufhebung der Wettbewerbsklausel. Der Arbeitgeber hielt ihn an die Klausel in Bezug auf eine Reihe namentlich genannter Wettbewerber, darunter das Unternehmen des ausgeschiedenen Gesch\u00e4ftspartners. Am 12. Mai 2026 k\u00fcndigte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag zum 1. Juli 2026. Der Arbeitgeber best\u00e4tigte dies und verwies erneut auf das Wettbewerbsverbot.<\/p>\n Der Arbeitgeber beantragte im Eilverfahren die Einhaltung des Wettbewerbsverbots und ein Verbot f\u00fcr den Arbeitnehmer, bei dem Wettbewerber t\u00e4tig zu sein. Der Arbeitnehmer machte in der Widerklage prim\u00e4r geltend, dass die Klausel ihre G\u00fcltigkeit verloren habe, da sie ihm aufgrund der \u00c4nderung seiner T\u00e4tigkeit eine gr\u00f6\u00dfere Belastung darstelle; hilfsweise beantragte er eine teilweise Aussetzung sowie unter Vorbehalt eine angemessene Entsch\u00e4digung aufgrund seiner chronischen Sehbehinderung und eine Milderung der Vertragsstrafe.<\/p>\n Wann ist dieser Arbeitnehmer noch an seine Wettbewerbsklausel gebunden?<\/strong><\/p>\n Der Amtsrichter stellt zun\u00e4chst fest, dass einem Antrag im Eilverfahren nur dann stattgegeben werden kann, wenn glaubhaft gemacht ist, dass ein gleicher Antrag auch in einem Hauptsacheverfahren Erfolg h\u00e4tte, und dass beide Parteien hier ein ausreichendes dringendes Interesse haben. Unstreitig war, dass die Wettbewerbsklausel seinerzeit rechtswirksam vereinbart worden war. Der Amtsrichter kann im Eilverfahren einer m\u00f6glichen Aufhebung durch das Hauptsachegericht vorgreifen, indem er die Klausel vorl\u00e4ufig aussetzt.<\/p>\n Das Argument, dass die Klausel durch die \u00c4nderung der T\u00e4tigkeit \u201est\u00e4rker ins Gewicht f\u00e4llt\u201c und dadurch ihre G\u00fcltigkeit verloren habe, weist der Amtsrichter zur\u00fcck. Dazu ist erforderlich, dass die Klausel den Arbeitnehmer infolge der \u00c4nderung der T\u00e4tigkeit in gr\u00f6\u00dferem Ma\u00dfe daran hindert, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Sowohl f\u00fcr die alte als auch f\u00fcr die neue Stelle galt jedoch dasselbe Verbot, bei Wettbewerbern innerhalb desselben Umkreises zu arbeiten. Dass die neue Stelle eine gr\u00f6\u00dfere Belastung darstellen w\u00fcrde, war nicht ausreichend begr\u00fcndet.<\/p>\n Anschlie\u00dfend beurteilt das Amtsgericht die Interessenabw\u00e4gung gem\u00e4\u00df \u00a7 7:653 Abs. 3 Buchstabe b BW, und diese f\u00e4llt zugunsten des Arbeitnehmers aus. Eine Wettbewerbsklausel dient dem Schutz des Gesch\u00e4ftsvolumens, also spezifischen Know-hows und des Goodwills, und nicht dazu, Arbeitnehmer einfach nur zu binden. Dass ein Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden das erworbene Wissen und die Erfahrung \u201emitnimmt\u201c, ist mit der Einstellung eines erfahrenen Arbeitnehmers untrennbar verbunden und beeintr\u00e4chtigt das Gesch\u00e4ftsgeheimnis an sich nicht. Eine Beeintr\u00e4chtigung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitnehmer \u00fcber wesentliche kaufm\u00e4nnische oder technische Informationen, einzigartige Arbeitsabl\u00e4ufe oder Strategien verf\u00fcgt, die dem neuen Arbeitgeber einen Vorteil verschaffen. Dies ist auch der Fall, wenn er so intensiv mit bestimmten Kunden zusammenarbeitet, dass ein ernstzunehmendes Risiko eines Wechsels entsteht.<\/p>\n Letzteres war hier nicht der Fall. Der Arbeitnehmer hatte eine ausf\u00fchrende Funktion inne, verf\u00fcgte \u00fcber keine Kenntnisse zu Einkaufsinformationen oder Preisvereinbarungen, f\u00fchrte keine Kundenverhandlungen und spielte keine aktive Rolle beim Abschluss von Vertr\u00e4gen. Zwar kannte er die Kunden und deren IT-Systeme, doch dies stellt keine unternehmenssensiblen Informationen dar. Zudem fand sein Kontakt nicht mit den Kunden selbst statt, sondern mit deren Mitarbeitern, denen er als Helpdesk-Mitarbeiter bei IT-Problemen half. Dieser Kontakt geh\u00f6rt nicht zu der Art von Kontakten, f\u00fcr die das Wettbewerbsverbot Schutz bietet. Dass er als umg\u00e4nglich empfunden wurde, ist eine pers\u00f6nliche Eigenschaft und kein Wissen, das er beim Arbeitgeber erworben hat und das daher Schutz verdient.<\/p>\n Die Bef\u00fcrchtung des Arbeitgebers, der Konkurrent k\u00f6nnte nach seinem Eintritt in das Unternehmen Kunden mit dem Hinweis ansprechen, dass der Arbeitnehmer dort t\u00e4tig war, reicht nicht aus, um dessen Wissen nachtr\u00e4glich als gesch\u00e4ftlich sensibel einzustufen. Auch das Argument des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe ohnehin kein Interesse daran, da der Wettbewerber bereits \u00fcber den zuvor ausgeschiedenen Gesch\u00e4ftspartner \u00fcber Kundeninformationen verf\u00fcge, weist der Amtsrichter zur\u00fcck. Dessen Wissen stammt aus der Zeit vor etwa sieben Jahren und ist inzwischen veraltet. F\u00fcr eventuelle Gesch\u00e4ftsgeheimnisse kann sich der Arbeitgeber zudem auf die gesonderte Geheimhaltungsklausel berufen.<\/p>\n Da sich bereits gezeigt hat, dass der Arbeitnehmer nicht \u00fcber schutzw\u00fcrdige Informationen verf\u00fcgt, fehlt dem Arbeitgeber ein schwerwiegendes Interesse an der Durchsetzung. Hinzu kommt, dass der Wechsel f\u00fcr den Arbeitnehmer aufgrund seiner schweren und chronischen Sehbehinderung, die ihm das Reisen zunehmend erschwert, den gro\u00dfen Vorteil bietet, dass er an seinem eigenen Wohnort arbeiten kann. Der Amtsrichter h\u00e4lt es f\u00fcr unwahrscheinlich, dass er ohne Weiteres eine vergleichbare andere Stelle finden w\u00fcrde. Die vom Arbeitgeber vorgelegten Stellenangebote waren hierf\u00fcr nicht konkret genug.<\/p>\n Der Amtsrichter urteilt, dass der Arbeitnehmer im Verh\u00e4ltnis zum schutzw\u00fcrdigen Interesse des Arbeitgebers durch die Klausel unzumutbar benachteiligt wird. Damit ist hinreichend plausibel, dass das zust\u00e4ndige Gericht die Klausel f\u00fcr nichtig erkl\u00e4ren wird, und es ist gerechtfertigt, dass der Amtsrichter dem im Eilverfahren vorgreift. Da sich ein Eilverfahren nicht f\u00fcr die weitergehende Hauptklage des Arbeitnehmers eignet, setzt der Amtsrichter die Klausel au\u00dfer Kraft. Diese Aussetzung ist als das Mindere in dem enthalten, was der Arbeitnehmer in erster Linie gefordert hat. Die Klage des Arbeitgebers auf Erf\u00fcllung wird abgewiesen. Auf die \u00fcbrigen Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers geht der Amtsrichter nicht mehr ein.<\/p>\n