Ein Arbeitnehmer hat w\u00e4hrend einer Krankheit Anspruch auf den Schutz seiner medizinischen Daten. Ein Arbeitgeber darf grunds\u00e4tzlich nicht \u00fcber medizinische Informationen verf\u00fcgen, die f\u00fcr die Wiedereingliederung nicht erforderlich sind. Aber bedeutet dies auch, dass ein Arbeitnehmer sich weigern darf, dem Arbeitgeber einen Bericht \u00fcber seine Belastbarkeit vorzulegen? Der Oberste Gerichtshof best\u00e4tigte am 29. Mai 2026 ein Urteil des Berufungsgerichts Amsterdam, in dem eine solche Weigerung letztendlich zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags wegen schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens f\u00fchrte.<\/p>\n
Langwieriger und m\u00fchsamer Wiedereingliederungsprozess<\/strong><\/p>\n Der Arbeitnehmer war seit 1997 als Vermessungsingenieur besch\u00e4ftigt. Nachdem er im Dezember 2016 w\u00e4hrend der Arbeit von einer Treppe gest\u00fcrzt war, wurde er teilweise arbeitsunf\u00e4hig. In den folgenden Jahren entwickelte sich ein langwieriger und m\u00fchsamer Wiedereingliederungsprozess.<\/p>\n Der Arbeitgeber wollte sich ein aktuelles Bild von der Belastbarkeit des Arbeitnehmers verschaffen, um beurteilen zu k\u00f6nnen, welche T\u00e4tigkeiten dieser noch aus\u00fcben konnte. \u00dcber den Betriebsarzt erwies es sich jedoch als unm\u00f6glich, eine aktuelle Liste der funktionellen M\u00f6glichkeiten (FML) zu erhalten. Der Betriebsarzt gab unter anderem an, hierf\u00fcr keine Einwilligung des Arbeitnehmers zu haben, und empfahl, f\u00fcr eine weitere Beurteilung einen externen Sachverst\u00e4ndigen hinzuzuziehen.<\/p>\n Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten daraufhin, dass Ergatis als externer Sachverst\u00e4ndiger die aktuellen Einschr\u00e4nkungen und die Belastbarkeit des Arbeitnehmers untersuchen sollte. Auch dieser Prozess verlief m\u00fchsam. Letztendlich weigerte sich der Arbeitnehmer, der Weitergabe des Berichts von Ergatis an seinen Arbeitgeber zuzustimmen.<\/p>\n Darf sich ein Arbeitnehmer auf sein Recht auf medizinische Privatsph\u00e4re berufen?<\/strong><\/p>\n Dass ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Anspruch auf medizinische Daten eines Arbeitnehmers hat, steht au\u00dfer Frage. W\u00e4hrend einer Krankheit darf der Arbeitgeber nur \u00fcber die Informationen verf\u00fcgen, die f\u00fcr die Wiedereingliederung erforderlich sind. Medizinische Diagnosen und andere medizinische Details geh\u00f6ren grunds\u00e4tzlich in die Zust\u00e4ndigkeit des Betriebsarztes und nicht in die des Arbeitgebers.<\/p>\n Das bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitnehmer jede Form der Untersuchung seiner Belastbarkeit oder jede Weitergabe der Ergebnisse blockieren darf.<\/p>\n Ein Arbeitnehmer ist gem\u00e4\u00df Artikel 7:660a des niederl\u00e4ndischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BW) verpflichtet, an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken und angemessene Anweisungen und Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers zu befolgen. Demgegen\u00fcber steht die Verpflichtung des Arbeitgebers gem\u00e4\u00df Artikel 7:658a BW, sich tats\u00e4chlich um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu bem\u00fchen.<\/p>\n Um dieser Verpflichtung nachkommen zu k\u00f6nnen, muss ein Arbeitgeber jedoch \u00fcber ausreichende Informationen verf\u00fcgen, um beurteilen zu k\u00f6nnen, welche T\u00e4tigkeiten ein Arbeitnehmer noch aus\u00fcben kann.<\/p>\n Urteil des Berufungsgerichts<\/strong><\/p>\n Das Berufungsgericht Amsterdam entschied, dass der Arbeitgeber unter diesen besonderen Umst\u00e4nden Ergatis hinzuziehen durfte, um die Belastbarkeit des Arbeitnehmers zu untersuchen.<\/p>\n Dabei war unter anderem von Bedeutung, dass der Arbeitgeber zun\u00e4chst versucht hatte, die erforderlichen Informationen \u00fcber den Betriebsarzt einzuholen, dies jedoch nicht zu einem aktuellen Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheid gef\u00fchrt hatte. Zudem hatten die Parteien anschlie\u00dfend vereinbart, einen externen Sachverst\u00e4ndigen hinzuzuziehen.<\/p>\n Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber ein erkennbares und berechtigtes Interesse an aktuellen Informationen \u00fcber die Belastbarkeit des Arbeitnehmers. Die Untersuchung stellte daher eine angemessene Anordnung im Rahmen der Wiedereingliederung dar.<\/p>\n Indem er sich letztendlich weigerte, an der \u00dcbermittlung des Gutachtens an den Arbeitgeber mitzuwirken, behinderte der Arbeitnehmer den Wiedereingliederungsprozess. Das Berufungsgericht stufte sein Verhalten, auch unter Ber\u00fccksichtigung der Vorgeschichte und aller Umst\u00e4nde des Falles, als schwerwiegend vorwerfbar ein. Der Arbeitsvertrag wurde aufgel\u00f6st.<\/p>\n Der Oberste Gerichtshof best\u00e4tigt das Urteil<\/strong><\/p>\n Der Arbeitnehmer legte Kassationsbeschwerde ein, jedoch ohne Erfolg. Der Oberste Gerichtshof wies seine Beschwerden am 29. Mai 2026 unter Anwendung von \u00a7 81 Abs. 1 der Verfahrensordnung zur\u00fcck.<\/p>\n Dies ist rechtlich gesehen eine wichtige Nuance. Der Oberste Gerichtshof hat damit keine neue allgemeine Rechtsnorm formuliert, wonach Arbeitnehmer verpflichtet sind, medizinische Gutachten ihrem Arbeitgeber vorzulegen. Das Urteil des Berufungsgerichts bleibt jedoch bestehen.<\/p>\n Auch Generalanwalt Drijber kam zu dem Schluss, dass das Urteil des Berufungsgerichts rechtlich haltbar sei. Seiner Ansicht nach war unter anderem von Bedeutung, dass der Arbeitgeber zun\u00e4chst versucht hatte, die Untersuchung durch den Betriebsarzt durchf\u00fchren zu lassen, dass dies zu keiner aktuellen Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung gef\u00fchrt hatte, dass anschlie\u00dfend zwischen den Parteien vereinbart worden war, einen externen Sachverst\u00e4ndigen hinzuzuziehen, und dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen \u00fcber die aktuelle Belastbarkeit hatte.<\/p>\n Link zum Urteil und zur Schlussantrag des Generalstaatsanwalts: Hoge Raad 29 mei 2026, ECLI:NL:HR:2026:816<\/a>; conclusie A-G Drijber 20 maart 2026, ECLI:NL:PHR:2026:279<\/a>.<\/em><\/p>\n Die medizinische Privatsph\u00e4re ist kein absolutes Recht, um die Wiedereingliederung zu blockieren<\/strong><\/p>\n Das Urteil zeigt, dass bei der Wiedereingliederung zwei Interessen sorgf\u00e4ltig gegeneinander abgewogen werden m\u00fcssen.<\/p>\n Einerseits hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Schutz seiner medizinischen Privatsph\u00e4re. Ein Arbeitgeber hat keinen Freibrief, Diagnosen, Behandlungsdaten oder eine vollst\u00e4ndige Krankenakte anzufordern.<\/p>\n Andererseits ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, in angemessener Weise an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken. Sind Informationen \u00fcber seine funktionellen M\u00f6glichkeiten erforderlich, um diese Wiedereingliederung zu erm\u00f6glichen, kann ein Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres jede Mitwirkung oder Auskunftserteilung unter Berufung auf seine Privatsph\u00e4re verweigern.<\/p>\n Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber zun\u00e4chst den regul\u00e4ren Weg \u00fcber den Betriebsarzt beschritten hat, dieser Weg zu keinem ausreichenden Ergebnis gef\u00fchrt hat und anschlie\u00dfend in Absprache mit dem Arbeitnehmer ein externer Sachverst\u00e4ndiger hinzugezogen wird.<\/p>\n Was bedeutet das f\u00fcr die Praxis?<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil nicht, dass sie medizinische Daten direkt bei den Arbeitnehmern einholen d\u00fcrfen. Der Betriebsarzt spielt bei Krankheit und Wiedereingliederung weiterhin eine zentrale Rolle, und der Arbeitgeber muss stets darlegen k\u00f6nnen, warum bestimmte Informationen erforderlich sind.<\/p>\n Wenn zus\u00e4tzliche Informationen \u00fcber die funktionellen M\u00f6glichkeiten erforderlich sind, ist es ratsam, im Voraus klar festzulegen, welcher Sachverst\u00e4ndige hinzugezogen wird, welche Fragestellung zugrunde gelegt wird, welche Informationen an den Arbeitgeber weitergegeben werden und warum diese Informationen f\u00fcr die Wiedereingliederung notwendig sind.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer gilt umgekehrt, dass das Recht auf medizinische Privatsph\u00e4re kein uneingeschr\u00e4nktes Recht gew\u00e4hrt, eine Wiedereingliederungsuntersuchung zu blockieren. Eine systematische Weigerung, an einer angemessenen und notwendigen Untersuchung mitzuwirken, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Unter au\u00dfergew\u00f6hnlichen Umst\u00e4nden kann dies, wie dieser Fall zeigt, sogar zu einer K\u00fcndigung wegen schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens f\u00fchren.<\/p>\n Die Grenze h\u00e4ngt weiterhin von den Umst\u00e4nden des konkreten Falles ab. Gerade deshalb ist Sorgfalt auf beiden Seiten unerl\u00e4sslich.<\/p>\n Die Arbeitsrechtsanw\u00e4lte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n Monique J.E. Spee, Rechtsanw\u00e4ltin und MfN-registrierte Mediatorin<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op bescherming van zijn medische gegevens. Een werkgever mag in beginsel niet beschikken over medische informatie die voor de re-integratie niet noodzakelijk is. Maar betekent dit ook dat een werknemer mag weigeren om een rapport over zijn belastbaarheid met de werkgever te delen? 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