Ein Arbeitgeber darf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers kritisch beurteilen. Wenn jedoch Kritik aufkommt, tr\u00e4gt der Arbeitgeber auch eine klare Verantwortung: Der Arbeitnehmer muss wissen, was nicht gut l\u00e4uft, die M\u00f6glichkeit erhalten, darauf zu reagieren, und \u2013 falls erforderlich \u2013 im Rahmen eines ernsthaften Verbesserungsprozesses begleitet werden.<\/p>\n
Wer diesen Schritt \u00fcberspringt und innerhalb kurzer Zeit von Kritik zu K\u00fcndigung, Suspendierung und Ersatz \u00fcbergeht, kann letztendlich selbst f\u00fcr die entstandene St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verantwortlich gemacht werden.<\/p>\n
Dies geht aus einem aktuellen Beschluss des Amtsgerichts Limburg vom 23. Juli 2026 hervor. Der Amtsrichter urteilte, dass eine Bildungsstiftung gegen\u00fcber einer Schulleiterin in schwerwiegender Weise schuldhaft gehandelt habe. Der Arbeitnehmerin wurde eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 60.000 \u20ac brutto zugesprochen, zus\u00e4tzlich zur \u00dcbergangsentsch\u00e4digung und einer teilweisen Erstattung ihrer Anwaltskosten.<\/p>\n
Von erster Kritik zur Diskussion \u00fcber die Zukunft<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin trat am 1. Januar 2024 ihre Stelle als Schulleiterin einer Grundschule an. Es war ihre erste Ernennung zur Grundschulleiterin. Zuvor hatte sie bereits andere Funktionen im Bildungswesen ausge\u00fcbt.<\/p>\n Etwa ein Jahr nach ihrem Dienstantritt kam es zu Kritik an ihrer Arbeitsleistung. Bei einem Gespr\u00e4ch am 25. Februar 2025 wurde ihr unter anderem mitgeteilt, sie solle \u00fcber ihre Zukunft nachdenken.<\/p>\n Der Amtsrichter befand, dass dies bei einem ersten Gespr\u00e4ch \u00fcber die Arbeitsleistung auffallend hart formuliert war. Dies galt auch f\u00fcr ein Folgegespr\u00e4ch am 17. M\u00e4rz 2025, in dem die Arbeitnehmerin unter anderem gefragt wurde, ob sie \u00fcberhaupt \u00fcber die beruflichen Qualit\u00e4ten einer Schulleiterin verf\u00fcge.<\/p>\n Ein Arbeitgeber darf nach Ansicht des Amtsrichters selbstverst\u00e4ndlich Kritik \u00e4u\u00dfern. Doch gerade weil die Arbeitnehmerin zum ersten Mal als Schulleiterin t\u00e4tig war, vermisste der Richter in der Vorgehensweise des Arbeitgebers die notwendige Begleitung und Unterst\u00fctzung.<\/p>\n Die Mitnahme eines Rechtsanwalts beeintr\u00e4chtigt das Vertrauen nicht<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin wollte ein weiteres Gespr\u00e4ch nicht mehr allein f\u00fchren und zog einen Rechtsanwalt hinzu. Als ihr Rechtsanwalt mitteilte, dass er bei dem Gespr\u00e4ch anwesend sein wolle, sagte der Arbeitgeber das Gespr\u00e4ch ab.<\/p>\n Dabei erkl\u00e4rte der Arbeitgeber, dass die Einbeziehung des Rechtsanwalts den Gespr\u00e4chen eine andere Wendung gebe und die Vertrauensbasis beeintr\u00e4chtige.<\/p>\n Der Amtsrichter stand dem kritisch gegen\u00fcber.<\/p>\n Dass sich eine Arbeitnehmerin w\u00e4hrend eines Arbeitskonflikts rechtlich vertreten l\u00e4sst, bedeutet nicht, dass ihr dies vorgeworfen werden kann. Dass sie sich durch die Anwesenheit eines Anwalts m\u00f6glicherweise gest\u00fctzt f\u00fchlen und im Gespr\u00e4ch selbstbewusster auftreten w\u00fcrde, hielt der Amtsrichter an sich gerade nicht f\u00fcr problematisch.<\/p>\n Die Reaktion des Arbeitgebers warf beim Richter sogar die Frage auf, was der Arbeitgeber mit dem geplanten Gespr\u00e4ch eigentlich erreichen wollte.<\/p>\n Kein ernsthaftes Verbesserungsverfahren<\/strong><\/p>\n Ein wichtiger Teil des Urteils betrifft das Fehlen eines Verbesserungsverfahrens.<\/p>\n Wenn ein Arbeitgeber der Ansicht ist, dass ein Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbringt, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine echte M\u00f6glichkeit zu geben, seine Leistung zu verbessern.<\/p>\n Dies geschah hier nicht.<\/p>\n Der Arbeitgeber machte geltend, dass der Verbesserungsprozess aufgrund des Verhaltens der Arbeitnehmerin nicht zustande gekommen sei. Der Amtsrichter schloss sich dieser Auffassung nicht an. Selbst wenn eine Arbeitnehmerin Schwierigkeiten hat, auf Kritik zu reagieren, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber seine Verantwortung abgeben kann. Vom Arbeitgeber darf vielmehr erwartet werden, dass er versucht, diese Situation zu durchbrechen, gegebenenfalls mit Hilfe eines Coaches oder eines anderen Experten.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte zu Beginn ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwar ein gewisses Ma\u00df an Coaching erhalten, doch nach Ansicht des Amtsrichters ist allgemeines Coaching zu Beginn einer neuen T\u00e4tigkeit etwas ganz anderes als gezielte Begleitung aufgrund konkreter Kritikpunkte.<\/p>\n Der Richter formuliert es pointiert: Der Arbeitgeber habe sehr schnell das Handtuch geworfen und schien mit der Arbeitnehmerin bereits \u201efertig\u201c zu sein.<\/p>\n Dieser Eindruck wurde dadurch verst\u00e4rkt, dass der Anwalt des Arbeitgebers bereits am 9. April 2025 um Gespr\u00e4che \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bat.<\/p>\n Suspendierung und Ersatz<\/strong><\/p>\n Die Situation eskalierte daraufhin weiter.<\/p>\n Im Mai 2025 wurde die Arbeitnehmerin als Ordnungsma\u00dfnahme suspendiert. Ihr wurde der Zutritt zur Schule verwehrt, sie verlor den Zugang zu ihrer Dienst-E-Mail und zum Intranet und wurde aus einer Gruppen-App und einer Mailingliste entfernt. Die Suspendierung wurde sp\u00e4ter auch verl\u00e4ngert.<\/p>\n Nach Ansicht des Amtsrichters lagen keine neuen Tatsachen vor, die es unm\u00f6glich gemacht h\u00e4tten, die Arbeitnehmerin in ihrer Position zu belassen. Die Notwendigkeit der Suspendierung war dem Richter daher nicht ersichtlich.<\/p>\n Auch die Berufungskommission hatte bereits zuvor entschieden, dass sowohl die Suspendierung als auch deren Verl\u00e4ngerung unzureichend begr\u00fcndet waren.<\/p>\n Der Arbeitgeber \u00e4nderte daraufhin jedoch seinen Kurs nicht wesentlich.<\/p>\n Hinzu kam, dass intern mitgeteilt wurde, dass die Arbeitnehmerin als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin abgel\u00f6st werden sollte. Im Juli 2025 wurde sogar berichtet, dass im Herbst ein Einstellungsverfahren f\u00fcr einen neuen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer beginnen solle. Nach Angaben des Arbeitgebers beruhte diese Meldung auf einem Irrtum, doch der Amtsrichter glaubte nicht, dass ihr Inhalt nicht die beim Arbeitgeber vorherrschende Auffassung widerspiegelte.<\/p>\n Arbeitgeber tr\u00e4gt die volle Verantwortung f\u00fcr die St\u00f6rung<\/strong><\/p>\n Der Amtsrichter kam schlie\u00dflich zu dem Schluss, dass inzwischen eine schwerwiegende und dauerhafte St\u00f6rung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorlag.<\/p>\n Dabei ist die Formulierung des Richters bemerkenswert eindeutig: Der Arbeitgeber trug nach Ansicht des Amtsrichters die volle Verantwortung f\u00fcr diese St\u00f6rung.<\/p>\n Dabei gab nicht ein einzelner Vorfall den Ausschlag. Es ging um den gesamten Sachverhalt: die Art und Weise, wie die Kritik ge\u00e4u\u00dfert wurde, das Fehlen von Begleitung, das Vers\u00e4umnis, einen ordnungsgem\u00e4\u00dfen Verbesserungsprozess einzuleiten, das schnelle Vorantreiben der K\u00fcndigung, die Suspendierungen, der Ausschluss der Arbeitnehmerin und die Kommunikation \u00fcber ihre Vertretung.<\/p>\n Der Arbeitsvertrag wurde daher auf Antrag der Arbeitnehmerin mit Wirkung zum 1. September 2026 aufgel\u00f6st.<\/p>\n 60.000 \u20ac angemessene Entsch\u00e4digung<\/strong><\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte eine angemessene Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 150.000 \u20ac brutto gefordert. Das Amtsgericht sprach ihr 60.000 \u20ac brutto zu.<\/p>\n Dabei ber\u00fccksichtigte das Gericht unter anderem die Frage, wie lange das Arbeitsverh\u00e4ltnis voraussichtlich noch gedauert h\u00e4tte, wenn der Arbeitgeber sorgf\u00e4ltig gehandelt h\u00e4tte.<\/p>\n Der Richter ging dabei nicht ohne Weiteres davon aus, dass die Arbeitnehmerin bis zu ihrer Pensionierung als Schulleiterin im Dienst geblieben w\u00e4re. Der Arbeitgeber hatte schlie\u00dflich Kritik an ihrer Arbeitsleistung ge\u00e4u\u00dfert, und nach Ansicht des Amtsrichters war ungewiss, ob ein ordnungsgem\u00e4\u00dfer Verbesserungsprozess letztendlich erfolgreich gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Der Richter sch\u00e4tzte, dass ein ordnungsgem\u00e4\u00dfes Verbesserungsverfahren, gegebenenfalls gefolgt von einem K\u00fcndigungsverfahren, dazu gef\u00fchrt h\u00e4tte, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis etwa zw\u00f6lf Monate l\u00e4nger gedauert h\u00e4tte.<\/p>\n Dar\u00fcber hinaus wog schwer, dass das schwer zu beanstandende Verhalten des Arbeitgebers nach Ansicht des Amtsrichters auch \u201ekrankheitsausl\u00f6send\u201c gewesen war. Der Betriebsarzt hatte wiederholt darauf hingewiesen, dass die Haltung des Arbeitgebers wesentlich zum Entstehen und Fortbestehen der Arbeitsunf\u00e4higkeit beigetragen hatte.<\/p>\n Gleichzeitig ber\u00fccksichtigte das Arbeitsgericht, dass die Arbeitnehmerin nach ihrer Genesung wieder ein Einkommen erzielen k\u00f6nnte und dass sie erst seit relativ kurzer Zeit im Dienst stand.<\/p>\n Auch Erstattung der Anwaltskosten<\/strong><\/p>\n Ein besonderer Aspekt dieser Entscheidung betrifft die Anwaltskosten.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte inzwischen Rechtskosten in H\u00f6he von gut 40.000 \u20ac aufgewendet. Sie beantragte deren Erstattung zus\u00e4tzlich zu den regul\u00e4ren Prozesskosten.<\/p>\n Der Amtsrichter stellte fest, dass ein Versto\u00df gegen die Pflichten eines guten Arbeitgebers unter bestimmten Umst\u00e4nden einen Grund f\u00fcr die Erstattung der tats\u00e4chlich entstandenen Rechtskosten darstellen kann. Aufgrund des schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens des Arbeitgebers war die Arbeitnehmerin gezwungen, Rechtsbeistand in Anspruch zu nehmen.<\/p>\n Das bedeutet jedoch nicht, dass automatisch alle entstandenen Kosten erstattet werden.<\/p>\n Der Richter war n\u00e4mlich der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht ausreichend zwischen au\u00dfergerichtlichen T\u00e4tigkeiten und den mit dem Verfahren verbundenen Kosten unterschieden hatte. Zudem waren zwei Rechtsanw\u00e4lte beteiligt gewesen, und es waren nicht weniger als 117 Schrifts\u00e4tze eingereicht worden. Der Richter merkte dazu treffend an, dass der Begriff \u201elean and mean\u201c auf diese Art der Prozessf\u00fchrung nicht zutraf.<\/p>\n Letztendlich wurden 15.000 \u20ac zuz\u00fcglich Mehrwertsteuer an Anwaltskosten sowie 2.051 \u20ac an regul\u00e4ren Prozesskosten zugesprochen.<\/p>\n